Zakon o radu FBiH

Ovim zakonom uređuje se zaklju čivanje ugovora o radu, radno vrijeme, plać e, prestanak
ugovora o radu, ostvarivanje prava i obaveza iz radnog odnosa, zaključivanje kolektivnih ugovora,
mirno rješavanje kolektivnih radnih sporova i druga pitanja iz radnog odnosa, ako drugim
zakonom nije drugačije određeno.

Zaključivanjem ugovora o radu između poslodavca i zaposlenika zasniva se radni odnos.

Poslodavac, u smislu ovog zakona, je fizič ko ili pravno lice koje zaposleniku daje
posao na osnovu ugovora o radu.

Zaposlenik, u smislu ovog zakona, je fizičko lice koje je zaposleno na osnovu ugovora o
radu.

Lice koje traži zaposlenje, kao i lice koje se zaposli, ne može biti stavljeno u
nepovoljniji položaj zbog rase, boje kože, pola, jezika, vjere, politi čkog ili drugog
mišljenja, nacionalnog ili socijaln og porijekla, imovnog stanja, ro đenja ili kakve druge
okolnosti, članstva ili ne članstva u političkoj stranci, članstva ili ne članstva u sindikatu,
tjelesnih i duševnih poteško ća u pogledu angažiranja, obrazovanja, unapre đenja, uvjeta i
zahtjeva rada, otkazivanja ugovora o radu ili drugih pitanja koja proisti ču iz radnog
Ovo je stari Zakon o radu, dok je novi trenutno važeči Zakon o radu
FBiH moguće preuzeti na linku: Zakon o radu Federacije Bosne i
Hercegovine

‐

odnosa.
U smislu stava 1.ovog člana, ne isključuju se razlike:
1.koje se prave u dobroj vjeri, a zasnovan e su na zahtjevima koji se odnose na
određeni posao;
2.koje se prave u dobroj vjeri, a zasnovane su na nesposobnosti lica da obavlja
poslove predviđene za određeno radno mjesto ili da savlada program potrebnog stru čnog
usavršavanja, pod uvjetom da je posl odavac ili lice koje osigurava stru čno usavršavanje
uložilo razumne napore za prilagođavanje posla ili obuke u kojoj se nalazi takvo lice ili za
osiguravanje odgovarajućeg drugog zaposlenja ili usavršavanja, ukoliko je to moguće;
Tekst izmjena i dopuna štampan je masnim slovima, radi lakšeg prepoznavanja.
3.aktivnosti koje za svoj cilj imaju pobo ljšanje položaja lica koja se nalaze u
nepovoljnom ekonomskom, socijalnom, obrazovnom ili fizičkom položaju.
U slučajevima kršenja odredaba iz st. 1. i 2. ovog člana:
1.lice čija su prava povrijeđena može zbog povrede prava podnijeti tužbu nadležnom sudu;
2.ukoliko podnosilac tužbe podnese o čigledan dokaz diskriminacije koja je
zabranjena odredbom ovog člana, tuženi je dužan da podnese dokaz da takva razlika nije
napravljena na osnovu diskriminacije;
3.ukoliko utvrdi da su navodi tužbe osnovani, sud će naložiti, da bi se osigurala
primjena odredaba ovog člana, uključ ujući zaposlenje, vra ćanje na prethodno radno
mjesto, osiguravanja ili ponovno uspostavlja nje svih prava iz radnog odnosa koja
proizlaze iz ugovora o radu.

Briše se.

Briše se.

Briše se.

Zaposlenici imaju pravo, po svom slobodnom izbo ru organizirati sindikat, te se u njega u
članiti, u skladu sa statutom ili pravilima tog sindikata.

‐

Poslodavci imaju pravo, po svom slobod nom izboru, da formiraju udruženje
poslodavaca, te da se u njega u člane, u skladu sa statutom ili pravilima tog udruženja.
Sindikat i udruženje poslodavaca mogu se osnovati bez ikakvog prethodnog odobrenja.

Zaposlenici odnosno poslodavci slobodno odlu čuju o svom stupanju ili istupanju iz
sindikata, odnosno udruženja poslodavaca.
Zaposlenik odnosno poslodavac ne može bi ti stavljen u nepovoljniji položaj zbog
članstva ili ne članstva u sindikatu odnosno udruženju poslodavaca.

Poslodavcima ili udruženjima poslodavaca koji djeluju u sopstveno ime ili putem
nekog drugog lica, člana ili zastupnika zabranjuje se:
1.miješanje u uspostavljanje, funkcioniranje ili upravljanje sindikatom;
2.zagovaranje ili pružanje pomo ći sindikatu sa ciljem kontroliranja takvog
sindikata.
Sindikatu koji djeluje u sopstveno ime ili putem bilo kojeg lica, člana ili zastupnika, zabranjeno je
miješanje u uspostavljanje, funkcioniranje ili upravljanje udruženjem poslodavaca.

Zakonita djelatnost sindikata odnosno udruženja poslo davaca ne može se trajno ni privremeno
zabraniti.

Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o ra du ili ugovorom o radu ne mogu se
utvrditi manja prava od prava utvr đenih u ovom zakonu, osim ako to nije izričito
predviđeno ovim ili drugim zakonom.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu il i ugovorom o radu mogu se utvrditi
povoljnija prava od prava utvr đenih ovim zakonom, ako zakonom nije druga čije
predviđeno.

Briše se.

II – ZAKLJUČIVANJE UGOVORA O RADU

‐

Briše se.

Ugovor o radu ne može se zaključiti sa licem koje nije navršilo 15 godina života.
Lice između 15 i 18 godina života (u daljem te kstu: maloljetnik) može se zaposliti
pod uvjetom da od ovlaštenog lije čnika ili nadležne zdravstvene ustanove pribavi povrdu
kojom dokazuje da ima opću zdravstvenu sposobnost za obavljanje tih poslova.

Briše se.

Briše se.
1.Probni rad

Prilikom zaključivanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad.
Probni rad iz stava 1. ovog člana ne može trajati duže od šest mjeseci.
Ako je ugovoren probni rad, otkazni rok iznosi najmanje sedam dana.
2.Ugovor o radu na neodređeno i određeno vrijeme

Ugovor o radu zaključuje se:
1.na neodređeno vrijeme;
2.na određeno vrijeme.
Ugovor o radu koji ne sadrži podatak u pogledu trajanja smatrat će se ugovorom o
radu na neodređeno vrijeme.
Ugovor o radu na odre đeno vrijeme ne može se zaklju čiti na period duži od dvije
godine.
Ako zaposlenik izri čito ili pre ćutno obnovi ugovor o radu na odre đeno vrijeme sa
istim poslodavcem, odnosno izri čito ili pre ćutno zaklju či sa istim poslodavcem
uzastopne ugovore o radu na određ eno vrijeme na period duži od dvije godine bez
prekida, takav ugovor smatrat će se ugovorom o radu na neodređ eno vrijeme, ako
kolektivnim ugovorom nije drugačije određeno.

‐

Prekidom ugovora o radu iz člana 19. stav 4. ovog zakona ne smatraju se prekidi
nastali zbog:
1.godišnjeg odmora;
2.bolovanja;
3.porođajnog odsustva;
4.odsustva sa rada u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom
o radu;
5.perioda izme đu otkaza ugovora o radu i dana povratka na radno mjesto na
osnovu odluke suda ili drugog organa, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu ili ugovorom o radu;
6.odsustva s posla uz saglasnost poslodavca;
7.vremenskog perioda od 15 dana izme đu ugovora o radu sa istim poslodavcem,
osim ako kolektivnim ugovorom nije drugačije utvrđeno.
3.Sadržaj zaključenog ugovora o radu

Ugovor o radu zaključuje se u pismenoj ili usmenoj formi.
Ugovor o radu u pismenoj formi sadrži, naročito, podatke o:
1.nazivu i sjedištu poslodavca;
2.imenu, prezimenu, prebivalištu, odnosno boravištu zaposlenika;
3.trajanju ugovora o radu;
4.danu otpočinjanja rada;
5.mjestu rada;
6.radnom mjestu na kojem se zaposlenik zapošljava i kratak opis poslova;
7.dužini i rasporedu radnog vremena;
8.plaći, dodacima na plaću, naknadama, te periodima isplate;
9.trajanju godišnjegodmora;

‐

10.otkaznim rokovima kojih su se dužni pridržavati zaposlenik i poslodavac;
11.druge podatke u vezi sa uvjetima rada utvrđene kolektivnim ugovorom.
Umjesto podataka iz stava 2. tač.7. do 11. ovog člana, može se u ugovoru o radu naznačiti
odgovarajući zakon, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu, kojim su uređena ta pitanja.

Ako poslodavac ne zaključ i ugovor o radu sa zaposlenikom u pismenoj formi iz
člana 21. ovog zakona, dužan je da zaposleniku uru či pismenu izjavu koja sadrži podatke
iz člana 21. stav 2. ovog zakona.
Pismenu izjavu iz stava 1.ovog člana poslodavac je dužan uručiti zaposleniku:
1.u roku od jednog mjeseca od dana kada zaposlenik otpo čne da radi kod
poslodavca kada se radi o ugovoru o radu na neodređeno vrijeme;
2.najkasnije na dan kada zaposlenik otpo čne da radi za poslodavca kada se radi o
ugovoru o radu na određeno vrijeme.
Ako poslodavac ne uruči pismenu izjavu o ugovoru o radu na određeno vrijeme, takav ugovor
smatrat će se ugovorom zaključenim na neodređeno vrijeme, ako to nije drugačije utvrđeno
kolektivnim ugovorom, ili ako poslodavac dokaže da je ugovor o radu bio zaključen na određeno
vrijeme.

Ako se zaposlenik upućuje na rad u inozemstvo, prije odlaska zaposlenika u inozemstvo mora se
postići pismena saglasnost u pogledu slijedećih uvjeta ugovora:
1.trajanju rada u inozemstvu;
2.valuti u kojoj će se ispla ćivati pla ća i drugim primanjima u novcu i naturi na
koja zaposlenik ima prava za vrijeme boravka u inozemstvu;
3.uvjetima vraćanja u zemlju.
4.Podaci koji se ne mogu tražiti

Prilikom zaključivanja ugovora o radu poslodavac ne može tražiti od zaposlenika podatke
koji nisu u neposrednoj vezi sa prirodom radnih aktivnosti koje zaposlenik obavlja.

Lični podaci zaposlenika ne mogu se prikupljati, obra đivati, koristiti ili dostavljati tre ćim
licima, osim ako je to odre đeno zakonom ili ako je to potrebno ra di ostvarivanja prava i obaveza

‐

iz radnog odnosa.

III – OBRAZOVANJE, OSPOSOBLJAVANJE

I USAVRŠAVANJE ZA RAD

Poslodavac može, u skladu sa potrebama rada, omoguć iti zaposleniku obrazovanje,
osposobljavanje i usavršavanje za rad.
Zaposlenik je obavezan, u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama rada, obrazovati
se, osposobljavati i usavršavati za rad.
Poslodavac je obavezan priliko promjena ili uvo đenja novog načina ili organiziranja rada,
omogućiti zaposleniku obrazovanje, osposobljavanje ili usavršavanje za rad.
Uvjeti i na čin obrazovanja, osposobljavanja i usavršavanja za rad iz st. 1. i 2. ovog člana
uređuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
1.Prijem pripravnika

Poslodavac može zaklju čiti ugovor o obav ljanju pripravni čkog staža sa
pripravnikom na onoliko vremena koliko traje pripravnički staž propisan za zanimanje na
koje se odnosi. Ugovor se zaklju čuje u pisanoj formi.
Kopiju ugovora poslodavac dostavlja nadležnoj službi za zapošljavanje u roku od pet
dana od dana njegovog zaključivanja radi evidencije i kontrole.
Pripravnikom se smatra lice sa završeno m srednjom ili višom školom, odnosno
fakultetom koje prvi put zasn iva radni odnos u tom zanimanju, a koje je, prema Zakonu,
obavezno položiti stru čni ispit ili mu je za rad u za nimanju potrebno prethodno radno
iskustvo.
U toku obavljanja pripravnič kog staža pripravnik ima pravo na nov čanu naknadu
u iznosu najmanje 80% od najniže pla će. Poslodavac i pripravnik mogu se dogovoriti i o
većem iznosu novčane naknade, ovisno od stručne spreme pripravnika.
Poslodavac osigurava pripravnika za slu čaj povrede na radu i profesionalne
bolesti, a zdravstveno osiguranje osigurava nadležna služba za zapošljavanje.
Pripravnik ima pravo na odmor u toku radnog dana, dnevni odmor izme đu dva
uzastopna radna dana i sedmični odmor.

Nakon završenog pripravni čkog staža, pripravnik polaže stru čni ispit, u skladu sa
zakonom, propisom kantona ili pravilnikom o radu.

‐

2.Volonterski rad

Ako je stru čni ispit ili radno iskustvo utvr đeno Zakonom ili Pravilnikom o radu,
uvjet za obavljanje poslova odre đenog zanimanja, poslodavac može lice koje završi
školovanje za takvo zanimanje primiti na stru čno osposobljavanje za samostalan rad, bez
zasnivanja radnog odnosa (volonterski rad).
Ugovor sa volonterom zaklju čuje se u pisanoj formi. Kopiju ugovora poslodavac
dostavlja nadležnoj službi za zapošljava nje u roku od pet dana od dana zaklju čenja
ugovora radi evidencije i kontrole.
Volonterski rad može trajati onoliko vr emena koliko je propisano trajanje
osposobljavanja, prema Zakonu, za odre đeno zanimanje.
Trajanje volonterskog rada iz stava 3. ovog člana ra čuna se u pripravni čki staž i radno
iskustvo kao uvjet za rad na određenim radnim mjestima ili za polaganje stručnog ispita.
Volonter ima pravo na zdravstven o osiguranje kako je to utvrđ eno propisima za
nezaposlena lica.
Radi osiguranja za sluč aj povrede na radu ili profesionalne bolesti, poslodavac
plaća nadležnoj službi za zapošljavanje 35 % od najniže plaće za svakog volontera.
Volonter ima pravo na odmor u toku radnog dana, dnevni odmor izme đu dva
uzastopna radna dana i sedmični odmor.

IV – RADNO VRIJEME

Puno radno vrijeme zaposlenika traje najduže 40 sati sedmično.

Ugovor o radu može se zaključiti i za rad sa nepunim radnim vremenom.
Zaposlenik koji je zaključio ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, može zaključiti
više takvih ugovora kako bi na taj način ostvario puno radno vrijeme.
Zaposlenik koji radi sa nepunim radnim vremenom ostvaruje sva prav a iz radnog odnosa
kao i zaposlenik sa punim radnim vremenom, osim prava koje zavisi od dužine radnog vremena
(plaća, naknada i sl.), u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite na radu, nije mogu će zaštiti
zaposlenika od štetnih utjecaja, radno vrijeme se skra ćuje srazmjerno štetnom utjecaju uvjeta rada
na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika.

‐

Poslovi iz stava 1. ovog č lana i trajanje radnog vremena utvr đuju se pravilnikom o radu i
ugovorom o radu, u skladu sa zakonom.
Pri ostvarivanju prava na plaću i drugih prava po osnovu rada i u vezi sa radom, skrać eno
radno vrijeme u smislu st.1. i 2.ovog člana izjednačava se sa punim radnim vremenom.

U slučaju više sile (požar, potres, poplava) i iznenadnog pove ćanja obima posla, kao i u
drugim sličnim slučajevima neophodne potrebe, zaposlenik, na zahtjev poslodavca, obavezan je
da radi duže od punog radnog vremena (prekovremeni rad), a najviše do 10 sati sedmično.
Ako prekovremeni rad zaposlenika traje duže od tri sedmice neprekidno ili više od 10
sedmica u toku kalendarske godine, o prekovremenom radu poslodavac obavještava organ
nadležan za poslove inspekcije rada kantona (u daljnem tekstu:inspekcija rada kantona).
Zaposlenik može dobrovoljno, na zahtjev poslodavca, raditi prekovremeno, i to u trajanju od još
najviše 10 sati sedmično.
Nije dozvoljen prekovremeni rad maloljetnih zaposlenika.
Trudnica, majka odnosno usvojilac sa djetetom do tri godine života i samohrani roditelj
odnosno usvojilac sa djetetom do šest godina života, može raditi prekovremeno, ako da pismenu
izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.
Inspekcija rada kantona zabranit će prekovremeni rad uveden suprotno st.1.,2.,3., 4. i 5.
ovog člana.

Ako priroda posla to zahtijeva, puno radno vrijeme može se preraspodijeliti tako da
tokom jednog perioda traje duže, a tokom drugog perioda kraće od punog radnog vremena, s tim
da prosje čno radno vrijeme ne može biti duže od 52 sata sedmi čno, a za sezonske poslove
najduže 60 sati sedmično.
Ako je uvedena preraspodjela radnog vremena, prosje čno radno vrijeme tokom
kalendarske godine ili drugog perioda određenog kolektivnim ugovorom, ne može biti duže od 40
sati u sedmici.
Ako je uvedena preraspodjela radnog vremena, takvo radno vrijeme ne smatra se
prekovremenim radom.

Rad u vremenu izme đu 22 sata uve čer i 6 sati ujutro idu ćeg dana, a u poljoprivredi
između 22 sata i 5 sati ujutro, smatra se noć nim radom, ako za odre đeni slu čaj zakonom,
propisom kantona ili kolektivnim ugovorom nije drugačije određeno.
Ako je rad organiziran u smjenama, izmjena smjena se uređuje kolektivnim ugovorom,

‐

pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Briše se.

Zabranjen je noćni rad maloljetnih zaposlenika.
Za maloljetne zaposlenike u industriji, rad u vremenu izme đu 19 sati uvečer i 7 sati ujutro
idućeg dana smatra se noćnim radom.
Za maloljetne zaposlenike koji nisu zaposleni u industriji, rad u vremenu izme đu 20 sati
uvečer i 6 sati ujutro idućeg dana smatra se noćnim radom.
Izuzetno, maloljetni zaposlenici privre meno mogu biti izuzeti od zabrane no ćnog rada u
slučaju havarija, više sile i zaštite interesa Federa cije, na osnovu saglasnosti nadležnog organa
kantona.

V – ODMORI I ODSUSTVA

1.Odmori

Zaposlenik koji radi u punom radnom vremenu, ima pravo na odmor u toku radnog dana
u trajanju od najmanje 30 minuta.
Izuzetno, poslodavac je dužan zaposleniku, na njegov zahtjev, omogu ćiti odmor iz stava
1. ovog člana u trajanju od jednog sata za jedan dan u toku radne sedmice.
Vrijeme odmora iz st. 1. i 2. ovog člana ne uračunava se u radno vrijeme.
Način i vrijeme korištenja odmora iz st. 1. i 2. ovog člana ure đuje se kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Zaposlenik ima pravo na dnevni odmor izme đu dva uzastopna radna dana u trajanju od
najmanje 12 sati neprekidno.
Za vrijeme rada na sezonskim poslovima, zapo slenik ima pravo na odmor iz stava
1.ovog člana u trajanju od najmanje 10 sati neprekid no, a za maloljetne zaposlenike u trajanju od
najmanje 12 sati neprekidno.

Zaposlenik ima pravo na sedmi čni odmor u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno, a
ako je neophodno da radi na dan svog sedmi čnog odmora, osigurava mu se jedan dan u periodu

‐

određenom prema dogovoru poslodavca i zaposlenika.

Briše se.

Zaposlenik, za svaku kalendarsku godinu, ima pravo na pla ćeni godišnji odmor u trajanju
od najmanje 18 radnih dana.
Maloljetni zaposlenik ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana.
Zaposlenik koji radi na poslovima na kojima se , uz primjenu mjera zaštite na radu, nije
moguće zaštiti od štetnih uticaja, ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 30 radnih
dana.
Poslovi i trajanje odmora iz stava 3. ovog člana uređuju se zakonom, propisom kantona,
kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

Zaposlenik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada izme đu dva radna odnosa duži
od osam dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.
Ako zaposlenik nije stekao pravo na godišnji odmor u smislu stava 1. ovog člana, ima
pravo na najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec rada, u skladu sa
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Odsustvo sa rada zbog privremene nesposobnos ti za rad, materinstva, vojne službe i
drugog odsustva koje nije uvjetovano voljom zapo slenika, ne smatra se prekidom rada iz sta va 1.
ovog člana.

Trajanje godišnjeg odmora duže od najkra ćeg propisanog ovim ili drugim zakonom,
uređuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
U trajanje godišnjeg odmora ne ura čunava se vrijeme privremene nesposobnosti za rad,
vrijeme praznika u koje se ne radi, kao i drugo vrijeme odsustvovanja sa rada koje se zaposleniku
priznaje u staž osiguranja.
Ako je rad organiziran u manje od še st radnih dana u sedmici, pri utvr đivanju trajanja
godišnjeg odmora smatra se da je radno vrijeme raspore đeno na šest radnih dana, ako
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drugačije uređeno.

Godišnji odmor može se koristiti u dva dijela.

‐

Ako zaposlenik koristi godišnji odmor u dijelovima, prvi dio koristi bez prekida u trajanju
od najmanje 12 radnih dana u toku kalendarske godine, a drugi dio najkasnije do 30.juna naredne
godine.
Zaposlenik ima pravo koristiti jedan dan godišnjeg odmora kad on to želi, uz obavezu da
o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegovog korištenja.

Zaposlenik se ne može odreći prava na godišnji odmor.
Zaposleniku se ne može uskratiti pravo na go dišnji odmor, niti mu se izvršiti isplata
naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora.
2.Odsustva sa rada

Zaposlenik ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu pla će do sedam radnih dana u
jednoj kalendarskoj godini-pla ćeno odsustvo u slu čaju: stupanja u brak, poro đaja supruge, teže
bolesti i smrti člana uže obitelji, odnosno domaćinstva.
Članom uže obitelji, u smislu stava 1. ovog člana, smatraju se:supružnici odnosno
vanbračni supružnici, dijete (bračno, vanbračno, usvojeno, pastorče i dijete bez roditelja uzeto na
izdržavanje), otac, majka, očuh, maćeha, usvojilac, dedo i nana (po ocu i majci), braća i sestre.
Zaposlenik ima pravo na pla ćeno odsustvo i u drugim slu čajevima i za vrijeme utvr đeno
propisom kantona, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

Poslodavac može zaposleniku, na njegov zaht jev, odobriti odsustvo sa rada bez naknade
plaće-neplaćeno odsustvo.
Izuzetno, poslodavac je dužan omoguć iti zaposleniku odsustvo do četiri radna dana u
jednoj kalendarskoj godini, radi zadovoljavanja njegovih vjerskih odnosno tradicijskih potreba, s
tim da se odsustvo od dva dana koristi uz naknadu plaće- plaćeno odsustvo.
Za vrijeme odustva iz stava 1. ovog člana prava i obaveze zaposlenika koji se stiču na radu
i po osnovu rada, miruju.

VI – ZAŠTITA ZAPOSLENIKA

Poslodavac je dužan omoguć iti zaposleniku da se upozna sa propisima o radnim
odnosima i propisima iz oblasti zaštite na radu u roku od 30 dana od dana stupanja zaposlenika
na rad.
Poslodavac je dužan osposobiti zaposlenika za rad na na čin koji osigurava zaštitu života i

‐

zdravlja zaposlenika, te sprječava nastanak nesreće.

Poslodavac je dužan da osigura potrebne uvj ete za zaštitu na radu kojima se osigurava
zaštita života i zdravlja zaposlenika, u skladu sa zakonom.

Zaposlenik ima pravo da odbije da radi ak o mu neposredno prijeti opasnost po život i
zdravlje zbog toga što nisu provedene propisane mjere zaštite na radu i o tome je dužan odmah
obavijestiti inspekciju rada kantona.
1.Zaštita maloljetnika

Maloljetnik ne može da radi na naro čito teškim fizi čkim poslovima, radovima pod
zemljom ili pod vodom, ni na ostalim poslovima koji bi mogli štetno i sa pove ćanim rizikom da
utiču na njegov život i zdravlje, razvoj i moral, s obzirom na njegove psihofizičke osobine.
Federalni ministar posebnim propisom utvrdit će poslove iz stava 1. ovog člana.
Inspektor rada kantona zabranit će rad maloljetnika na poslovima u smislu stava 1. ovog
člana.
2.Zaštita žene i materinstva

Žena ne može biti zaposlena na poslovima pod zemljom (u rudnicima), osim u slučaju ako je
zaposlena na rukovodećem mjestu koje ne zahtijeva fizički rad ili u službama zdravstvene i
socijalne zaštite, odnosno ako žena mora provesti izvjesno vrijeme na obuci pod zemljom ili
mora povremeno ulaziti u podzemni dio rudnika u cilju obavljanja zanimanja koje ne uključuje
fizički rad.

Poslodavac ne može odbiti da zaposli ženu zbog njene trudno će, ili joj zbog tog stanja
otkazati ugovor o radu, ili je, osim u slu čajevima iz člana 54. stav 1.ovog zakona, rasporediti na
druge poslove.

Žena za vrijeme trudno će, odnosno dojenje djeteta, može biti raspore đena na druge
poslove ako je to u interesu njenog zdravstvenog stanja koje je utvrdio ovlašteni liječnik.
Ako poslodavac nije u mogu ćnosti da osigura raspore đivanje žene u smislu stava 1.ovog
člana, žena ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu pla će, u skladu sa kolektivnim ugovorom i

‐

pravilnikom o radu.
Privremeni raspored iz stava 1.ovog člana ne može imati za posljedicu smanjenje plać e
žene.
Ženu, iz stava 1.ovog č lana, poslodavac može premjestiti u drugo mjesto rada, samo uz
njen pismeni pristanak.

Za vrijeme trudno će, poro đaja i njege djeteta žena ima pravo na poro đajno
odsustvo u trajanju od jedne godine neprekidno.
Na osnovu nalaza ovlaštenog liječnika, žena može da otpočne porođajno odsustvo
28 dana prije očekivanog datuma porođaja.
Žena može koristiti kraće porođajno odsustvo, ali ne kraće od 42 dana poslije porođaja.

Otac djeteta, odnosno usvojilac može da koristi pravo iz č lana 55. st. 1. ovog zakona u
slučaju smrti majke, ako majka napusti dijete ili ako je iz opravdanih razloga sprije čena da koristi
to pravo.

Nakon isteka porođajnog odsustva, žena sa djetetom najmanje do jedne godine života ima
pravo da radi polovinu punog radnog vremena, a za blizance, treć e i svako slijede će dijete ima
pravo da radi polovinu punog radnog vremena do navršene dvije godine života djeteta, ako
propisom kantona nije predviđeno duže trajanje ovog prava.
Pravo iz stava 1.ovog člana može koristiti zaposlenik-otac djeteta, ako žena za to vrijeme
radi u punom radnom vremenu.

Nakon isteka godine dana života djeteta, jeda n od roditelja ima pravo da radi polovinu
punog radnog vremena do tri godine života djeteta, ako je djetetu, pr ema nalazu nadležne
zdravstvene ustanove, potrebna pojačana briga i njega.
Pravo iz stava 1.ovog člana može da koristi i usvojilac, odnosno lice koje se stara o
djetetu, u slu čaju smrti oba roditelja, ako roditelji napuste dijete ili ako ne mogu da se brinu o
djetetu.

Žena, koja nakon korištenja poro đajnog odsustva radi puno radno vrijeme, ima pravo d
a
odsustvuje s posla dva puta dnevno u trajanju po sat vremena radi dojenja djeteta, na osnovu
nalaza ovlaštenog liječnika.

‐

Pravo iz stava 1.ovog člana žena može koristiti do navršene jedne godine života djeteta.
Vrijeme odsustva iz stava 1.ovog člana računa se u puno radno vrijeme.

Ako žena rodi mrtvo dijete ili ako dijete umre prije isteka porođajnog odsustva, ima pravo
da produži porođajno odsustvo za onoliko vremena koliko je, prema nalazu ovlaštenog lije čnika,
potrebno da se oporavi od poro đaja i psihi čkog stanja prouzrokovanog gubitkom djeteta, a
najmanje 45 dana od poro đaja, odnosno od smrti djeteta, za koje vrijeme joj pripadaju sva prava
po osnovu porođajnog odsustva.

Jedan od roditelja može da odsustvuje sa ra da do tri godine života djeteta, ako je to
predviđeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Za vrijeme odsustvovanja sa rada u smislu stava 1.ovog člana, prava i obaveze iz radnog
odnosa miruju.

Za vrijeme korištenje korištenja porođajnog odsustva, zaposlenik ima pravo na naknadu plaće, u
skladu sa zakonom.
Za vrijeme rada sa polovinom punog radnog vremena iz čl. 57. i 58. ovog zakona,
zaposlenik ima za polovinu punog radnog vremen a za koje ne radi, pravo na naknadu pla će, u
skladu sa zakonom.

Jedan od roditelja djeteta sa težim smetnjam a u razvoju (teže hendikepiranog djeteta) ima
pravo da radi polovinu punog radnog vremena, u slu čaju da se radi o samohranom roditelju ili da
su oba roditelja zaposlena, pod uvjetom da dijete nije smješteno u ustanovu socijalno-zdravstvenog zbrinjavanja, na osnovu nalaza nadležne zdravstvene ustanove.
Roditelju, koji koristi pravo iz stava 1.ovog člana, pripada pravo na naknadu pla će, u
skladu sa zakonom.
Roditelju, koji koristi pravo iz stava 1.ovog člana, ne može se narediti da radi noć u,
prekovremeno i ne može mu se promijeniti mjes to rada, ako za to nije dao svoj pismeni
pristanak.
3.Zaštita zaposlenika privremeno ili trajno
nesposobnog za rad

Zaposleniku koji je pretrpio povredu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, za

‐

vrijeme dok je privremeno nesposoban za rad, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu.
U slučajevima i za vrijeme iz stava 1.ovog člana, poslodavac ne može zaposleniku otkazati
ugovor o radu koji je zaključen u skladu sa ovim zakonom i na određeno vrijeme.

Povreda na radu, bolest ili profesionalna bolest ne mogu štetno utjecati na ostvarivanje
prava zaposlenika iz radnog odnosa.
Zaposlenik koji je privremeno bio nesposoban za rad zbog povrede ili povrede na radu,
bolesti ili profesionalne bolesti, a za koga nakon liječ enja i oporavka nadležna zdravstvena
ustanova ili ovlašteni lije čnik utvrdi da je sposoban za rad, ima pravo da se vrati na poslove na
kojima je radio prije nastupanja privremene nesposobnosti za rad ili na druge odgovaraju će
poslove.
Zaposlenik je dužan, u roku od tri dana od dana nastupanja nesposobnosti za rad, obavijestiti
poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad.

Ako nadležna zdravstvena ustanova ocijeni da kod zaposlenika postoji smanjena radna
sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, poslodavac mu je dužan u pismenoj
formi ponuditi druge poslove za koje je zaposlenik sposoban.
Zaposlenik, koji je pretrpio povredu na radu ili obolio od profesionalne bolesti, ima prednost pri
stručnom obrazovanju, osposobljavanju i usavršavanju koje organizira poslodavac.

Poslodavac može, samo uz prethodnu saglasnost vije ća zaposlenika, otkazati ugovor o
radu zaposleniku kod kojega postoji smanje na radna sposobnost ili neposredna opasnost od
nastanka invalidnosti.

VII – PLAĆE I NAKNADE PLAĆA

1.Plaće

Plaće zaposlenika utvr đuju se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o
radu.

Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvr đuje se najniža plać a, te uvjeti i na čin
njenog usklađivanja.
Poslodavac kojeg obavezuje kolektivni ugovor ili pravilnik o radu, ne može zaposleniku
obračunati i isplatiti pla ću manju od pla će utvrđene kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i

‐

ugovorom o radu.

Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu odre đuju se periodi
isplate plaće, koji ne mogu biti duži od 30 dana.
Prilikom isplate plaće poslodavac je dužan zaposleniku uručiti pismeni obračun plaće.
Pojedinačne isplate plaće nisu javne.

Zaposlenik ima pravo na pove ćanu plać u za otežane uvjete rada, prekovremeni rad i
noćni rad, te za rad nedjeljom i praznikom ili nekim drugim danom za koji je zakonom odre đeno
da se ne radi, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
2.Naknada plaće

Zaposlenik ima pravo na naknadu pla će za period u kojem ne radi zbog opravdanih
slučajeva predviđenih zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu
(godišnji odmor, privremena nesposobnost za rad, porođajno odsustvo, plaćeno odsustvo i sl.).
Period iz stava 1.ovog člana za koji se naknada ispla ćuje na teret poslodavca, utvrđuje se
zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Zaposlenik ima pravo na naknadu pla će za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo zbog okolnosti
za koje zaposlenik nije kriv (viša sila, privre meni zastoji u proizvodnji i sl.), u skladu sa
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Zaposlenik koji odbije da radi, jer nisu proveden e propisane mjere zaštite na radu, ima pravo na
naknadu plaće u visini kao da je radio, za vrijeme dok se ne provedu propisane mjere zaštite na
radu, ako za to vrijeme nije raspoređen na druge odgovarajuće poslove.
3.Zaštita plaće i naknade plaće

Poslodavac ne može, bez saglasnosti zapos lenika, svoje potraživanje prema njemu
naplatiti uskra ćivanjem isplate pla će ili nekog njenog dijela, odnosno uskra ćivanjem isplate
naknade plaće ili dijela naknade plaće.

Najviše polovica pla će ili naknade pla će zaposlenika može se prisilno obustaviti radi
ispunjenja obaveze zakonskog izdržavanja, a za ostale obaveze može se prisilno obustaviti najviše
jedna trećina plaće zaposlenika.

‐

VIII – IZUMI I TEHNIČKA UNAPREĐENJA

ZAPOSLENIKA

Zaposlenik je dužan da obavijesti poslodavca o izumu odnosno tehni čkom unapređenju
kojeg je ostvario na radu ili u vezi sa radom.
Izumi, odnosno tehni čka unapre đenja u smislu stava 1.ovog člana, su izumi odnosno
tehnička unapređenja, određena zakonom.
Podatke o izumu, odnosno tehni čkom unapre đenju zaposlenik je dužan da č uva kao
poslovnu tajnu koju ne može saopćiti trećem licu bez odobrenja poslodavca.
Poslodavac ima pravo preč eg otkupa izuma, odnosno tehni čkog unapre đenja iz stava
1.ovog člana, pod uvjetom da se u roku od 30 da na od dana obavještenja iz stava 1.ovog člana,
izjasni o ponudi zaposlenika.

Briše se.

IX – ZABRANA TAKMIČENJA ZAPOSLENIKA

SA POSLODAVCEM

Zaposlenik ne može, bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tu đi račun sklapati poslove iz
djelatnosti koju obavlja poslodavac.

Poslodavac i zaposlenik mogu ugovoriti da se odre đeno vrijeme, nakon prestanka
ugovora o radu, a najduže dvije godine od dana prestanka tog ugovora, zaposlenik ne može
zaposliti kod drugog lica koji je u tržišnoj utakmici sa poslodavcem i da ne može za svoj ili za
račun trećeg lica sklapati poslove kojima se takmiči sa poslodavcem.
Ugovor iz stava 1.ovog člana može biti sastavni dio ugovora o radu.

Ugovorena zabrana takmičenja obavezuje zaposlenika samo ako je ugovorom poslodavac
preuzeo obavezu da će zaposleniku za vrijeme trajanja zabrane ispla ćivati naknadu najmanje u
iznosu polovine prosječ ne pla će ispla ćene zaposleniku u periodu od tri mjeseca prije prestanka
ugovora o radu.
Naknadu iz stava 1.ovog člana poslodavac je dužan isplatiti zaposleniku krajem svakog

‐

kalendarskog mjeseca.
Visina naknade iz stava 1.ovog člana uskla đuje se na na čin i pod uvjetima utvrđenim
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Uvjeti i na čin prestanka zabrane takmi čenja ure đuju se ugovorom izme đu poslodavca i
zaposlenika.

X – NAKNADA ŠTETE

Zaposlenik koji na radu ili u vezi sa radom namjerno ili zbog krajnje nepažnje
prouzrokuje štetu poslodavcu, dužan je štetu naknaditi.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenika, svaki zaposlenik odgovara za dio štete koju je
prouzrokovao.
Ako se za svakog zaposlenika ne može utvrditi dio štete koju je on prouzrokovao, smatra
se da su svi zaposlenici podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim dijelovima.
Ako je više zaposlenika prouzrokovalo štetu krivi čnim djelom sa umišljajem, za štetu
odgovaraju solidarno.

Ako se naknada štete ne može utvrditi u ta čnom iznosu ili bi utvr đivanje njenog iznosa
prouzrokovalo nesrazmjerne troškove, kolektiv nim ugovorom ili pravilnikom o radu može se
predvidjeti da se visina naknade štete utvr đuje u paušalnom iznosu, kao i nač in utvrđivanja
paušalnog iznosa i organ koji tu visinu utvrđuje i druga pitanja u vezi sa ovom naknadom.
Ako je prouzrokovana šteta mnogo ve ća od utvr đenog paušalnog iznosa naknade štete,
poslodavac može zahtijevati naknadu u visini stvarno prouzrokovane štete.

Zaposlenik koji na radu ili u vezi sa radom namjerno ili zbog krajnje nepažnje
prouzrokuje štetu tre ćem licu, a štetu je naknadio poslodavac, dužan je poslodavcu naknaditi
iznos naknade isplaćene trećem licu.

Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvr đuju se u vjeti i na čin smanjenja ili
oslobađanja zaposlenika od obaveze naknade štete.

Ako zaposlenik pretrpi štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan zaposleniku

‐

naknaditi štetu po općim propisima obligacionog prava.

XI – PRESTANAK UGOVORA O RADU

1.Način prestanka ugovora o radu

Ugovor o radu prestaje:
1.smrću zaposlenika;
2.sporazumom poslodavca i zaposlenika;
3.kad zaposlenik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja, odnosno navrši 40
godina staža osiguranja ako se poslodavac i zaposlenik drugačije ne dogovore;
4.danom dostavljanja pravosnažnog rješenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
5.otkazom poslodavca odnosno zaposlenika;
6.istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme;
7.ako zaposlenik bude osu đen na izdržavanje kazne zatvora u trajanju dužem od tri
mjeseca-danom stupanja na izdržavanje kazne;
8.ako zaposleniku bude izre čena mjera bezbijednosti, vaspitna ili zaštitna mjera u trajanju
dužem od tri mjeseca-početkom primjene te mjere;
9.odlukom nadležnog suda koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa.
2.Otkaz ugovora o radu

Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposleniku uz propisani otkazni rok,
ako:
1.je takav otkaz opravdan iz ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga, ili
2.zaposlenik nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze iz radnog odnosa.
Poslodavac može otkaza ti ugovor o radu u slu čajevima iz stava 1.ovog člana, ako
se, s obzirom na veli činu, kapacitet i ekonomsko stanje poslodavca i mogu ćnosti
zaposlenika, ne može osnovano o čekivati od poslodavca da zaposli zaposlenika na druge
poslove ili da ga obrazuje, odnosno osposobi za rad na drugim poslovima.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposleniku, bez obaveze poštivanja otkaznog

‐

roka, u sluč aju da je zaposlenik odgovoran za teži prijestup, ili za težu povredu radnih
obaveza iz ugovora o radu, a koji su ta kve prirode da ne bi bilo osnovano o čekivati od
poslodavca da nastavi radni odnos.
U slu čaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz ugovora o radu,
ugovor o radu se ne može otkazati bez prethodnog pismenog upozorenja zaposleniku.
Pismeno upozorenje iz stava 2.ovog člana sadrži opis prijestupa ili povrede radne
obaveze za koje se zaposlenik smatra odgovornim i izjavu o namjeri da se otkaže ugovor
o radu bez davanja predviđenog otkaznog roka za slučaj da se takav prijestup ponovi.
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se utvrditi vrste prijestupa ili
povreda radnih obaveza iz st. 1. i 2. ovog člana.

Zaposlenik može otkazati ugovor o radu bez davanja predvi đenog otkaznog roka u
slučaju da je poslodavac odgovoran za prijest up ili povredu obaveza iz ugovora o radu, a
koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano o čekivati od zaposlenika da nastavi radni
odnos.
U slu čaju otkazivanja ugovora o radu iz stava 1.ovog člana zaposlenik ima sva prava u
skladu sa zakonom, kao da je ugovor nezakonito otkazan od strane poslodavca.

Ugovor o radu, u slu čaju iz č l. 88. i 88a. ovog zakona, može se otkazati u roku od 15
dana od dana saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz.
Stav 2. briše se.

Ako poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog ponašanja ili rada zaposlenika, obavezan je
omogućiti zaposleniku da iznese svoju odbranu, os im ako postoje okolnosti zbog kojih nije
opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

U slučaju otkazivanja ugovora o radu u smislu člana 88. stav 1. i 2. ovog zakona, poslodavac je
dužan, u slučaju spora pred nadležnim sudom, da dokaže postojanje razloga za otkaz.

Briše se.

Poslodavac, samo uz prethodnu saglasnost federalnog ministarstva nadležnog za rad
(u daljem tekstu: federalno ministarstvo) može otkazati ugovor o radu sindikalnom

‐

povjereniku za vrijeme obavljanja njegove dužnosti i šest mjeseci nakon obavljanja te dužnosti.
3.Forma i trajanje otkaznog roka

Otkaz se daje u pismenoj formi.
Poslodavac je obavezan, u pismenoj formi, obrazložiti otkaz zaposleniku.
Otkaz se dostavlja zaposleniku, odnosno poslodavcu kojem se otkazuje.

Otkazni rok ne može biti kraći od sedam u slučaju da zaposlenik otkazuje ugovor
o radu, ni kraći od 14 dana u slučaju da poslodavac otkazuje ugovor o radu.
Otkazni rok počinje da teče od dana uručenja otkaza zaposleniku odnosno
poslodavcu.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu može se utvrditi
duže trajanje otkaznog roka.

Ako zaposlenik, na zahtjev poslodavca, prestane sa radom prije isteka propisanog
otkaznog roka, poslodavac je obave zan da mu isplati naknadu pla će i prizna sva ostala prava kao
da je radio do isteka otkaznog roka.
Ako sud utvrdi da je otkaz poslodavca nezakonit, može poslodavca obavezati da:
1.vrati zaposlenika na posao, na njegov za htjev, na poslove na kojima je radio ili
druge odgovarajuće poslove i isplati mu naknadu pla će u visini pla će koju bi zaposlenik
ostvario da je radio i nadoknadi mu štetu, ili
2.isplati zaposleniku:
-naknadu plaće u visini plaće koju bi zaposlenik ostvario da je radio;
-naknadu štete za pretrpljenu štetu;
-otpremninu na koju zaposlenik ima prav o u skladu sa zakonom, kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu;
-druge naknade na koje zaposlenik ima pravo u skladu sa zakonom, kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Zaposlenik koji osporava otkazivanje ugovora o radu može tražiti da sud donese
privremenu mjeru o njegovom vraćanju na rad, do okončanja sudskog spora.

‐

4.Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu

Odredbe ovog zakona koje se odnose na otkaz, primjenju se i u slu čaju kada poslodavac
otkaže ugovor i istovremeno ponudi zaposleniku zaklju čivanje ugovora o radu pod izmijenjenim
uvjetima.
Ako zaposlenik prihvati ponudu poslodavca iz stava 1.ovog člana, zadržava pravo da pred
nadležnim sudom osporava dopuštenost takve izmjene ugovora.
5.Program zbrinjavanja viška zaposlenika

Poslodavac koji zapošljava više od 15 zaposlenika, a koji u periodu od naredna tri
mjeseca ima namjeru da zbog ekonomskih, tehni čkih ili organizacijskih razloga za više
od 10% zaposlenika otkaže ugovor o radu, al i najmanje petorici zaposlenika, dužan se
konsultirati sa vije će zaposlenika, a ako kod istog poslodavca nije formirano vije će
zaposlenika, sa sindikatom koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika.

Obaveza konsultiranja u smislu člana 98. ovog zakona:
1.zasniva se na aktu u pismenoj formi koji je pripremio poslodavac;
2.započinje najmanje 30 dana prije davanja obavijesti o otkazu zaposlenicima na
koje se odnosi.
Akt u pismenoj formi iz stava 1.ovog č lana dostavlja se vije ću zaposlenika ili
sindikatu prije početka konsultiranja, a sadrži, naročito, slijeće podatke:
-razloge za predviđeno otkazivanje ugovora o radu;
-broj i kategoriju zaposlenika za čije je ugovore predviđen otkaz;
- m j e r e z a k o j e p o s l o d a v a c s m a t r a d a s e p o m oću njih mogu izbje ći neki ili svi
predviđeni otkazi (npr.raspoređ ivanje zaposlenika na drugo radno mjesto kod istog
poslodavca, prekvalifikacija gdje je to potrebno, privremeno skra ćivanje radnog
vremena);
-mjere za koje poslodavac smatra da bi mogle pomo ći zaposlenicima da na đu
zaposlenje kod drugog poslodavca;
-mjere za koje poslodavac smatra da se mogu poduzeti u cilju prekvalificiranja
zaposlenika radi zapošljavanja kod drugog poslodavca;
Ako u periodu od jedne godine od ot kazivanja ugovora o radu, u smislu č lana 98.
ovog zakona, poslodavac namjerava da zaposli zaposlenike sa istim kvalifikacijama i

‐

stepenom stru čne spreme, prije zapošljavanja drugih lica će ponuditi zaposlenje onim
zaposlenicima čiji su ugovori o radu otkazani.
6.Otpremnina

Zaposlenik koji je sa poslodavcem zaklju čio ugovor o radu na neodređ eno vrijeme, a
kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada, osim
ako se ugovor otkazuje zbog kršenja obaveze iz radnog odnosa ili zbog neispunjavanja obaveza iz
ugovora o radu od strane zaposlenika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se odre đuje u
zavisnosti od dužine prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa sa tim poslodavcem.
Otpremnina iz stava 1.ovog člana utvrđuje se kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu
ili ugovorom o radu , s tim da se ne može utvrditi u iznosu manjem od jedne tre ćine prosječne
mjesečne plaće isplaćene zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za
svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.
Izuzetno, umjesto otpremnine iz stava 2.ovog č lana, poslodavac i zaposlenik mogu se
dogovoriti i o drugom vidu naknade.
Način, uvjeti i rokovi isplate otpremnine iz st. 2. i 3. ovog člana, utvr đuju se pismenim
ugovorom između zaposlenika i poslodavca.

XII – OSTVARIVANJE PRAVA I OBAVEZA IZ

RADNOG ODNOSA
1.Odlučivanje o pravima i obavezama iz radnog odnosa

O pravima i obavezama zaposlenika iz ugovora o radu odlu čuje, u skladu sa ovim
zakonom, kolektivnim ugovorom i drugim propisima, poslodavac ili drugo ovlašteno lice
određeno statutom ili aktom o osnivanju.
Ako je poslodavac fizi čko lice može pismenom punomo ći ovlastiti drugo poslovno
sposobno punoljetno lice da ga zastupa u ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi
sa radnim odnosom.

U ostvarivanju pojedina čnih prava iz radnog odnosa zaposlenik može zahtijevati
ostvarivanje tih prava kod poslodavca, pred na dležnim sudom i drugim organima, u skladu sa
ovim zakonom .
2.Zaštita prava iz radnog odnosa

‐

Zaposlenik koji smatra da mu je posl odavac povrijedio neko pravo iz radnog
odnosa može zahtijevati od poslodavca ostvarivanje tog prava.
Podnošenje zahtjeva iz stava 1.ovog člana ne sprječava zaposlenika da traži zaštitu
povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.
Zaposlenik može podnijeti tužbu pred nadležnim sudom zbog povrede prava iz
radnog odnosa u roku od je dne godine od dana dostav e odluke kojom je povrijeđ eno
njegovo pravo, odnosno od dana saznanja za povredu prava iz radnog odnosa.
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, u skladu sa zakonom, može se
predvidjeti postupak mirnog rješavanja radnog spora, u kom slu čaju rok za podnošenje
zahtjeva nadležnom sudu teče od dana okončanja ovog postupka.
Ukoliko se postupak ne okonč a u skladu sa stavom 4.ovog č lana u razumnom
roku, zaposlenik ima pravo da podnese tužbu nadležnom sudu.

Rješavanje nastalog radnog spora stranke u sporu mogu sporazumno povjeriti arbitraži.
Kolektivnim ugovorom odnosno sporazumom uređuje se sastav, postupak i druga pitanja
značajna za rad arbitraže.

U slu čaju promjene poslodavca ili njegovog pravnog položaja (npr.zbog naslje đivanja,
prodaje, spajanja, pripajanja, podjele, promjene oblika društva i dr.), ugovori o radu prenose se na
novog poslodavca uz saglasnost zaposlenika, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Apsolutna zastara potraživanja iz radnog odnosa nastupa za tr i godine od dana nastanka
potraživanja, ako zakonom nije drugačije određeno.

XIII – PRAVILNIK O RADU

Poslodavac koji zapošljava više od 15 zaposle nika donosi i objavljuje pravilnik o radu,
kojim se ure đuju plaće, organizacija rada i druga pitanja zna čajna za zaposlenika i poslodavca, u
skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
O donošenju pravilnika o radu poslodavac se obavezno konsultira sa vije ćem zaposlenika
odnosno sindikatom.
Pravilnik iz stava 1.ovog člana objavljuje se na oglasnoj tabli poslodavca, a stupa na snagu
osmog dana od dana objavljivanja.
Vijeće zaposlenika odnosno sindikalni povjerenik može od nadležnog suda zatražiti da

‐

nezakonit pravilnik o radu ili neke njegove odredbe oglasi nevažećim.

XIV – SUDJELOVANJE ZAPOSLENIKA

U ODLUČIVANJU-VIJEĆE ZAPOSLENIKA

Zaposlenici kod poslodavca koji redovno za pošljava najmanje 15 zaposlenika, imaju
pravo da formiraju vijeće zaposlenika, koje će ih zastupati kod poslodavca u zaštiti njihovih prava
i interesa.
Ako kod poslodavca nije formirano vijeć e zaposlenika, sindikat ima obaveze i ovlaštenja
koja se odnose na ovlaštenja vijeća zaposlenika, u skladu sa zakonom.

Vijeće zaposlenika formira se na zahtjev najmanje 20% zaposlenika ili sindikata.

Način i postupak formiranja vije ća zaposlenika, kao i druga pitanja vezana za rad i
djelovanje vijeća zaposlenika, uređuju se zakonom.

XV – KOLEKTIVNI UGOVORI

Kolektivni ugovor može se zaklju čiti za teritoriju Federacije, za podru čje jednog ili više
kantona, određenu djelatnost, jednog ili više poslodavaca.

Na strani zaposlenika kod zaklju čivanja kolektivnog ugovora može biti sindikat ili više
sindikata, a na strani poslodavca može biti poslodavac, više poslodavaca ili udruženje
poslodavaca.
Ako je u pregovaranju i zaklju čivanju kolektivnog ugovora zastupljeno više sindikata
odnosno više poslodavaca, o zaklju čivanju kolektivnog ugovora mogu pregovarati samo oni
sindikati odnosno poslodavci koji imaju punomoć od svakog pojedina čnog sindikata, odnosno
poslodavca, u skladu sa njihovim statutom.
Do formiranja udruženja poslodavaca na strani poslodavca kod zaključ ivanja kolektivnog
ugovora iz člana 111. ovog zakona, može biti Vlada Federacije Bosne i Hercegovine (u daljem
tekstu: Vlada Federacije), odnosno vlada kantona.

Kolektivni ugovor može se zaključiti na neodređeno ili određeno vrijeme.

‐

Kolektivni ugovor zaključuje se u pismenoj formi.
Ako kolektivnim ugovorom nije druga čije odre đeno, nakon isteka roka na koji je
zaključen, kolektivni ugovor primjenjivaće se do zaključivanja novog kolektivnog ugovora.

Kolektivnim ugovorom uređuju se prava i obaveze strana koja su ga zaklju čile, te prava i
obaveze iz radnog odnosa ili u vezi sa radn im odnosom, u skladu sa zakonom i drugim
propisima.
Kolektivnim ugovorom uređuju se i pravila o postupku kole ktivnog pregovaranja, sastav i
način postupanja tijela ovlaštenih za mirno rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Kolektivni ugovor je obavezan za strane koje su ga zaključ ile, kao i za strane koje su mu
naknadno pristupile.

Ako postoji interes Federacije, federalni mini star može proširiti primjenu kolektivnog
ugovora i na druga pravna lica za koja se ocijeni da je to potrebno, a koja nisu u čestvovala u
njegovom zaključivanju ili mu nisu naknadno pristupila.
Prije donošenja odluke o proširenju važnosti kolektivnog ugovora, federalni ministar je
obavezan zatražiti mišljenje sindikata, poslo davca ili više poslodavaca odnosno udruženja
poslodavaca, na koje se kolektivni ugovor proširuje.
Odluka o proširenju važnosti kolektivnog ugovora može se opozvati na na čin utvrđen za
njezino donošenje.
Odluka o proširenju važnosti kolektivnog ugovora objavljuje se u “Službenim novinama
Federacije BiH”.

Na izmjene i dopune kolektivnih ugovora primjenjuju se odredbe ovog zakona koje važe i
za njihovo donošenje.

Zaključen kolektivni ugovor, te njegove izmjene i dopune, za teritoriju Federacije ili
područje dva ili više kantona dostavljaju se federalnom ministarstvu , a svi ostali kolektivni
ugovori dostavljaju se nadležnom organu kantona.
Postupak dostave kolektivnih ugovora iz stava 1.ovog člana federalnom ministarstvu
odnosno nadležnom organu kantona, pravilnikom će propisati federalni ministar, odnosno
nadležni kantonalni ministar.

‐

Kolektivni ugovor, zaklju čen za teritoriju Federacije, objavljuje se u “Službenim
novinama Federacije BiH”, a za područje jednog ili više kantona u službenom glasilu kantona.

Kolektivni ugovor može se otkazati na način i pod uvjetima predviđenim tim kolektivnim
ugovorom.
Otkaz kolektivnog ugovora obavezno se dostavlja svim ugovornim stranama.

Strane kolektivnog ugovora mogu pred nadležnim sudom zahtijevati zaštitu pra va iz
kolektivnog ugovora.

XVI – MIRNO RJEŠAVANJE KOLEKTIVNIH

RADNIH SPOROVA
1.Mirenje

U slu čaju spora o zaključ ivanju, primjeni, izmjeni ili dopuni odnosno otkazivanju
kolektivnog ugovora ili drugog slič nog spora vezanog za kolektiv ni ugovor (kolektivni radni
spor), ako strane nisu dogovorile na čin mirnog rješavanja spora, sprovodi se postupak mirenja u
skladu sa ovim zakonom.
Mirenje iz stava 1.ovog člana provodi mirovno vijeće.

Mirovno vijeć e može biti formirano za teritoriju Federacije, odnosno za podru čje
kantona.
Mirovno vijeć e za teritoriju Federacije sastoji se od tri člana, i to: predstavnika
poslodavaca, sindikata i predstavnika kojeg izaberu strane u sporu sa liste koju utvr đuje federalni
ministar, a formira se za period od dvije godine.
Mirovno vijeće iz stava 2.ovog člana donosi pravila o postupku pred tim vijećem.
Administrativne poslove za mirovno vije će formirano za teritoriju Federacije, vrši
federalno ministarstvo.
Troškove za č lana mirovnog vije ća sa liste koju utvr đuje federalni ministar, snosi
federalno ministarstvo.

‐

Formiranje mirovnog vijeća za područje kantona, njegov sastav, način rada i druga pitanja
koja se odnose na rad tog mirovnog vijeća, uređuju se propisom kantona.

Strane u sporu mogu prihvatiti ili odbiti prijedlog mirovnog vijeć a, a ako ga prihvate,
prijedlog ima pravnu snagu i dejstvo kolektivnog ugovora.
O ishodu i rezultatima mirenja strane u sporu obavještavaju u roku od tri dana od dana
završetka mirenja federalno ministarstvo, odnosno nadležni organ kantona, u skladu sa propisom
kantona.
2.Arbitraža

Strane u sporu mogu rješavanje kolektivnog radnog spora sporazumno povjeriti arbitraži.
Imenovanje arbitara i arbitražnog vijeć a i druga pitanja u vezi sa arbitražnim postupkom
uređuju se kolektivnim ugovorom ili sporazumom strana

Arbitraža temelji svoju odluku na zakonu, drugom propisu, kolektivnom ugovoru i na
pravičnosti.
Arbitražna odluka mora biti obrazložena, osim ako strane u sporu ne odluče drugačije.
Protiv arbitražne odluke žalba nije dopuštena.
Arbitražna odluka ima pravnu snagu i dejstvo kolektivnog ugovora.

XVII – ŠTRAJK

Sindikat ima pravo pozvati na štrajk i proves ti ga sa svrhom zaštite i ostvarivanja
ekonomskih i socijalnih prava i interesa svojih članova.
Štrajk se može organizirati samo u skladu sa Zakonom o štrajku, pravilima sindikata o
štrajku i kolektivnim ugovorom.
Štrajk ne može započ eti prije okon čanja postupka mirenja predvi đenog ovim zakonom,
odnosno prije provo đenja drugog postupka mirnog rješavanja spora o kojem su se strane
sporazumjele.

‐

Zaposlenik ne može biti stavljen u nepovoljniji položaj od drugih zaposlenika zbog
organiziranja ili sudjelovanja u štrajku, u smislu člana 128. stav 2. ovog zakona.
Zaposlenik ne može biti ni na koji način prisiljavan da sudjeluje u štrajku.
Ako se zaposlenik ponaša suprotno č lanu 128. stav 2. ovog zakona ili ako za vrijeme
štrajka namjerno nanese štetu poslodavcu, može mu se dati otkaz, u skladu sa zakonom.
XVIII – EKONOMSKO-SOCIJALNO VIJEĆE

U cilju ostvarivanja i uskla đivanja ekonomske i socijalne politike, odnosno interesa
zaposlenika i poslodavaca, te podsticanja zaklju čivanja i primjene kolektivnih ugovora i njihovog
usklađivanja sa mjerama ekonomske i socijalne politike, može se formirati ekonomsko-socijalno
vijeće.
Ekonomsko-socijalno vijeće može se formirati za teritoriju Federacije odnosno područ je
kantona.
Ekonomsko-socijalno vije će temelji se na trostranoj sa radnji Vlade Federacije, odnosno
vlade kantona, sindikata i poslodavaca.
Ekonomsko-socijalno vijeće iz stava 2.ovog č lana osniva se sporazumom zainteresiranih
strana kojim se uređuje sastav, ovlaštenja i druga pitanja od značaja za rad ovog vijeća.
Ekonomsko-socijalno vije će iz stava 2.ovog člana donosi poslovnik o radu, kojim će
urediti način donošenja odluka iz svog djelokruga rada.

XIX – NADZOR NAD PRIMJENOM PROPISA O RADU

Nadzor nad primjenom ovog zakona i na osnovu njega donesenih propisa, obavlja
federalni, odnosno kantonalni inspektor rada.
Ako se radi o preduze ću ili ustanovi od interesa za Fede raciju, nadzor iz stava 1.ovog
člana obavlja federalni inspektor rada, u skladu sa zakonom.

U provođenju nadzora inspektor rada ima ovlaštenja utvrđena zakonom i na osnovu
zakona donesenih propisa.
Zaposlenik, sindikat, poslodavac i vije će zaposlenika mogu zahtijevati od inspektora rada
provođenje inspekcijskog nadzora.

XX – POSEBNE ODREDBE

‐

1.Radna knjižica

Zaposlenik ima radnu knjižicu.
Radna knjižica je javna isprava.
Radnu knjižicu izdaje općinski organ uprave nadležan za poslove rada.
Federalni ministar donijet će propis o radnoj knjižici, kojim će se urediti: sadržaj,
postupak izdavanja, na čin upisivanja podataka, postupak zamjene i izdavanja novih radnih
knjižica, na čin vo đenja registra izdatih radnih knjižica, oblik i na čin izrade, kao i druga pitanja
predviđena propisom o radnoj knjižici.

Na dan kada po čne da radi, zaposlenik predaje radnu knjižicu poslodavcu, o čemu
poslodavac izdaje zaposleniku pismenu potvrdu.
Na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan vratiti zaposleniku radnu knjižicu,
a zaposlenik vraća poslodavcu potvrdu iz stava 1.ovog člana.
Vraćanje radne knjižice iz stava 2.ovog člana ne može se uvjetovati potraživanjem koje
poslodavac eventualno ima prema zaposleniku.

Pored radne knjižice iz člana 134. stav 2. ovog zakona, poslodavac je dužan zaposleniku
vratiti i druge dokumente i na njegov zahtjev izdati potvrdu o poslovima koje je obavljao i
trajanju radnog odnosa.
U potvrdi iz stava 1.ovog č lana ne mogu se unositi podaci koji bi zaposleniku otežavali
zaključivanje novog ugovora o radu.
2.Privremeni i povremeni poslovi

Za obavljanje privremenih i povremenih poslova može se zaključ iti ugovor o obavljanju
privremenih i povremenih poslova, pod uvjetima:
1.da su privremeni i povremeni poslovi utvr đeni u kolektivnom ugov oru ili pravilniku o
radu;
2.da privremeni i povremeni poslovi ne predstavljaju poslove za koje se zaklju čuje ugovor
o radu na određeno ili neodređeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremenom i da ne traju
duže od 60 dana u toku kalendarske godine.
Licu koje obavlja privremene i povremene pos love osigurava se odmor u toku rada pod

‐

istim uvjetima kao i za zaposlenike u radnom odnosu i druga prava, u skladu sa propisima o
penzijskom i invalidskom osiguranju.

Za obavljanje poslova iz člana 136. ovog zakona zaključuje se ugovor u pismenoj formi.
Ugovor iz stava 1.ovog člana sadrži: vrstu, način, rok izvršenja poslova i iznos naknade za
izvršeni posao.
3.Utjecaj vojne službe na radni odnos

Zaposleniku za vrijeme služenja vojnog roka i služenja u rezer vnom sastavu (u daljem
tekstu: vojna služba) prava i obaveze iz radnog odnosa miruju.
Zaposlenik koji nakon završetka vojne službe želi da nastavi rad kod istog poslodavca,
dužan ga je o tome obavijestiti u roku od 30 dana od dana prestanka vojne službe, a poslodavac je
dužan primiti zaposlenika na rad u roku od 30 dana od dana obavijesti zaposlenika.
Zaposlenika, koji je obavijestio poslodavca u smislu stava 2. ovog č lana poslodavac je
dužan rasporediti na poslove na kojima je ra dio prije stupanja u vojnu službu ili na druge
odgovarajuće poslove, osim ako je prestala potreba za obavljanjem tih poslova zbog ekonomskih,
tehničkih ili organizacijskih razloga u smislu člana 98. ovog zakona.
Ako poslodavac ne može vratiti zaposlenika na rad, zbog prestanka potrebe za
obavljanjem poslova u smislu stava 3. ovog člana, dužan mu je isplatiti otpremninu utvrđenu u
članu 100. ovog zakona, s tim da se prosje čna plać a dovede na nivo plać e koju bi zaposlenik
ostvario da je radio.
Ako zaposleniku prestane radni odnos u smislu stava 3. ovog člana, poslodavac ne može
u roku od godinu dana zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen stručne spreme,
osim lica iz stava 1.ovog člana.
Prava utvr đena ovim zakonom u vezi sa vojnom službom imaju i lica na službi u
rezervnom sastavu policije.
4.Prava zastupnika-poslanika i funkcionera

Zaposleniku izabranom, odnosno imenovanom na neku od javnih dužnosti, u organe
Bosne i Hercegovine, Federacije Bosne i Hercegovine, organe kantona, grada i op ćine i
zaposleniku izabranom na profesionalnu funkciju u sindikatu, prava i obaveze iz radnog odnosa,
na njegov zahtjev, miruju a najduže četiri godine od dana izbora, odnosno imenovanja.
Na zaposlenika iz stava 1.ovog č lana shodno se primjenjuju odredbe iz člana 138. stav 2.
do 5. ovog zakona.

‐

XXI – KAZNENE ODREDBE

Novčanom kaznom 1.000,00 KM do 10.000,00 KM kaznit će se za prekršaj poslodavac-pravno lice, ako:
1.sa zaposlenikom ne zaključi ugovor o radu (član 2.),
2.stavlja u nepovoljniji položaj lice koje se zaposli i lice koje traži zaposlenje (član 5.).
Za prekršaj iz stava 1.ovog člana kaznit će se za prekršaj poslodavac-fizi čko lice
novčanom kaznom od 1.000,00 KM do 3.500,00 KM.
Za prekršaj iz stava 1.ovog člana kaznit će se i odgovorno lice kod poslodavca koji je
pravno lice novčanom kaznom od 500,00 KM do 1.000,00 KM.

Novčanom kaznom 1.000,00 KM do 7.000,00 KM kaznit ć e se za prekršaj poslodavac-pravno lice, ako:
1.zaposleniku ne uruči pismenu izjavu u skladu sa članom 21a. ovog zakona,
2.zaključi ugovor o radu koji ne sadrži podatke propisane ovim zakonom (član 21.),
3.uputi zaposlenika na rad u inozemstvo, a ugovor o radu ne sadrži propisane podatke (član 22.),
4.od zaposlenika traži podatke koji n isu u neposrednoj vezi sa radnim odnosom ( član
23.),
5.prikuplja, obrađuje, koristi ili dostavlja trećim licima podatke o zaposleniku (član 24.),
"6. ugovor o obavljanju pripravni čkog staža ne zaklju či u pisanoj formi ili ne
dostavi kopiju ugovora nadležnoj službi za zapošljavanje u roku od pet dana od dana
zaključenja ugovora (član 26.).
7. ugovor o volonterskom radu ne zaklju či u pisanoj formi ili ne dostavi kopiju
ugovora nadležnoj službi za zapošljavanj e u roku od pet dana od dana zaključ enja
ugovora (član 28.)."
8.sklopi ugovor o radu u kojem je puno rad no vrijeme ugovoreno u trajanju dužem od
zakonom propisanog (član 29.),
9.od zaposlenika zahtijeva da na poslovima, na kojima se uz primjenu mjera zaštite na
radu nije moguće zaštiti od štetnih uticaja, radi duže od skraćenog radnog vremena (član 31.),
10.od zaposlenika zahtijeva da radi duže od punog radnog vremena (prekovremeni rad)
suprotno član 32. st. 1. i 3. ovog zakona,

‐

11.ne obavijesti inspektora rada kantona o prekovremenom radu o kojem ga je dužan
obavijestiti (član 32. stav 2.),
12.ne postupi po zabrani inspektora rada kant ona kojim se zabranjuje prekovremeni rad
(član 32. stav 6.),
13.maloljetnom zaposleniku naredi prekovremeni rad (član 32 . stav 3.),
14.trudnici, majci sa djetetom do tri godine starosti ili samohranom roditelju sa djetetom
do šest godina života, bez njegovog pisme nog pristanka, naredi prekovremeni rad (č lan 32. stav
4.),
15.ženi zaposlenoj u industriji naredi noćni rad suprotno članu 35. ovog zakona,
16.maloljetniku naredi noćni rad (član 36.),
17.zaposleniku ne omogući korištenje odmora, u toku rada (član 37.),
18.zaposleniku ne omogući korištenje dnevnog i sedmičnog odmora (član 38. i 39.),
19.zaposleniku ne omogući korištenje godišnjeg odmora u najkra ćem trajanju određenom
ovim zakonom (član 41. stav 1.),
20.zaposleniku uskrati pravo na godišnji odmor, odnosno isplati mu naknadu umjesto
korištenja godišnjeg odmora (član 45.),
21.zaposleniku ne omogući korištenje plaćenog odsustva (član 46. stav 1.),
22.rasporedi maloljetnika da radi na poslovima suprotno članu 51. stav 1. ovog zakona,
23.zaposli ženu na poslovima pod zemljom (u rudnicima) suprotno članu 52. ovog zakona,
24.zbog trudno će odbije zaposliti ženu, otkaže joj ugovor o radu ili je suprotno
odredbama ovog zakona premjesti na druge poslove (član 53.),
25.ne omogući ženi odsustvo sa rada uz naknadu plaće (član 54. stav 2.),
26.premjesti ženu suprotno članu 54. stav 4. ovog zakona,
27.ne omogući ženi da koristi porođajno odsustvo (član 55.),
28.ocu djeteta odnosno usvojiocu ne omoguć i korištenje prava iz člana 55. ovog zakona
(član 56.),
29.ženi odnosno ocu djeteta ne om
ogući da radi polovinu punog radnog vremena (č lan
57.),
30.jednom od roditelja odnosno usvojiocu ne omoguć i da koristi pravo pod uvjetima
propisanim članom 58. ovog zakona,

‐

31.onemogući ženi da odsustvuje sa posla radi dojenja djeteta (član 59.),
32.jednom od roditelja djeteta sa težim smetnjama u razvoju (teže hendikepiranog djeteta)
odnosno usvojiocu onemogući da koristi pravo iz člana 63. stav 1. ovog zakona,
33.otkaže zaposleniku koji je pretrpio povredu na radu ili je obolio od profesionalne
bolesti, usljed čega je privremeno nesposoban za rad (član 64.),
34.ne vrati zaposlenika na poslove na kojima je prije radio ili na druge odgovaraju će
poslove (član 65. stav 2.),
35.poslodavac ne ponudi zaposleniku druge poslove (član 66. stav 1.),
36.poslodavac ne da prednost zaposleniku pri stru čnom obrazovanju, osposobljavanju i
usavršavanju (član 66. stav 2.),
37.poslodavac otkaže ugovor o radu zaposleniku kod kojeg postoji smanjena radna
sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti suprotno članu 67. ovog zakona,
38.isplati plaću manju od utvrđene kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu ( član 69.
stav 2.),
39.ne isplati plaću u roku utvrđenom u članu 70. stav 1. ovog zakona,
40.poslodavac svoje potraživanje prema zaposleniku naplati suprotno članu 74.ovog
zakona,
41.ugovor o radu prestane suprotno članu 87. ovog zakona,
42.ne omogući zaposleniku da iznese svoju odbranu (član 90.),
43.postupi suprotno članu 93. ovog zakona,
44.ne uruči otkaz zaposleniku u pismenoj formi (član 94.),
45.ne ispuni obaveze prema zaposleniku iz člana 96. stav 1. ovog zakona,
46.ne konsultira se sa vijećem zaposlenika u skladu sa članom 98. ovog zakona,
47.postupi suprotno odredbama člana 99. ovog zakona,
48.zaključi ugovor o radu sa drugim zaposlenikom (član 99. stav 5.),
49.poslodavac stavi u nepovoljniji položaj zaposle nika zbog organiziranja ili sudjelovanja
u štrajku (član 129. stav 1.),
50.onemogući ili pokuša onemogu ćiti federalnog odnosno kantonalnog inspektora rada u
provođenju nadzora (
član 131.),

‐

51.odbije zaposleniku vratiti radnu knjižicu (član 134. stav 2.),
52.postupi suprotno odredbama čl.136. i 137. ovog zakona,
53.u roku od šest mjeseci od dana stupanja na snagu ovog zakona ne uskladi pravilnik o
radu (član 141.),
54.u roku od tri mjeseca iz člana 142. ovog zakona ne zaklju či sa zaposlenikom ugovor o
radu,
55.zaposli drugo lice suprotno članu 143. stav 8. (prim.autora) ovog zakona.
Ako je prekršaj iz stava 1.ovog člana u činjen prema maloljetnom zaposleniku najniži i
najviši iznos novčane kazne uvećava se dvostruko.
Za prekršaj iz stava 1.ovog člana kaznit će se poslodavac-fizi čko lice nov čanom kaznom
od 500,00 KM do 2.500,00 KM.
Za prekršaj iz stava 1.ovog člana kaznit će se i odgovorno lice kod poslodavca koji je
pravno lice, novčanom kaznom od 200,00 KM do 1.000,00 KM.

XXII – PRIJELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE

Poslodavci su dužni uskladiti svoje pravilnike o radu sa odredbama ovog zakona, u roku
od šest mjeseci od dana njegovog stupanja na snagu.

Poslodavci su dužni u roku od tri mjeseca od dana stupanja na snagu ovog zakona
ponuditi zaposleniku zaključivanje ugovora o radu, u skladu sa ovim zakonom.
Zaposlenik kojem poslodavac ne ponudi ugovor o radu iz stava 1.ovog člana, ostaje u
radnom odnosu na neodređeno odnosno određeno vrijeme.
Ugovor iz stava 1.ovog člana ne može biti nepovoljniji od uvjeta pod kojima je radni
odnos zasnovan, odnosno pod kojima su bili ure đeni radni odnosi zaposlenika i poslodavca do
dana zaključ ivanja ugovora iz stava 1.ovog člana, ako odredbama ovog zakona ta pitanja nisu
drugačije uređena.
Ako zaposlenik ne prihvati ponudu poslodavca da zaklju či ugovor o radu u skladu sa
stavom 1.ovog člana, prestaje mu radni odnos u roku od 30 dana od dana dostave ugovora o radu
na zaključivanje.
Ako zaposlenik prihvati ponudu poslodavca, a smatra da ugovor koji mu je ponudio
poslodavac nije u skladu sa stavom 3. ovog člana, može pred nadležnim sudom da ospori
valjanost ponude poslodavca u roku od 15 dana od dana prihvatanja ponude.

‐

Zaposlenik koji se na dan stupanja na snagu ovog zakona zatekao na čekanju posla, ostat
će u tom statusu najduže šest mjeseci od dana st upanja na snagu ovog zakona, ako poslodavac
prije isteka ovog roka zaposlenika ne pozove na rad.
Zaposlenik koji se zatekao u radnom odnosu 31.decembra 1991.godine i koji se u roku od
tri mjeseca od dana stupanja na snagu ovog zakona pismeno ili neposredno obratio poslodavcu
radi uspostavljanja radno-pravnog statusa, a u ovom vremenskom razdoblju nije zasnovao radni
odnos kod drugog poslodavca smatrat će se, također, zaposlenikom na čekanju posla.
Za vrijeme čekanja posla zaposlenik ima pravo na naknadu pla će u visini koju odredi
poslodavac.
Ako zaposlenik na čekanju posla iz st 1. i 2.ovog člana ne bude pozvan na rad u
roku iz stava 1.ovog člana, prestaje mu radni odnos, uz pravo na otpremninu koja se
utvrđuje na osnovu prosječ ne mjese čne pla će isplać ene na nivou Federacije na dan
stupanja na snagu ovog zakona, koju objavljuje Federalni zavod za statistiku.
Otpremnina iz stava 4. ovog člana ispla ćuje se zaposleniku za ukupan staž
osiguranja, a utvr đuje se tako da se prosje čna pla ća iz stava 4.ovog člana pomnoži sa
koeficijentom, i to za:
staž osiguranja koeficijent
-do 5 godina 1,33
-od 5 do 10 godina 2,00
-od 10 do 20 godina 2,66
-preko 20 godina 3,00
Izuzetno, umjesto otpremnine poslodavac i za poslenik mogu se dogovoriti i o drugom
vidu naknade.
Način, uvjeti i rokovi isplate otpremnine iz st.4. i 5.ovog člana, utvr đuju se pismenim
ugovorom između zaposlenika i poslodavca.
Ako zaposleniku prestane radni odnos u smislu stava 4.ovog člana, poslodavac ne može u
roku od jedne godine zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen stru čne spreme,
osim lica iz st.1. i 2.ovog člana, ako je to lice nezaposleno.

Zaposlenik koji smatra da je poslodavac povrijedio njegovo pravo koje je utvr đeno
u članu 143. st. 1. i 2. može, u roku od 90 da na od dana stupanja na s
nagu ovog zakona,
podnijeti žalbu kantonalnoj komisiji za implementaciju člana 143. Zakona o radu (u
daljem tekstu: kantonalna komisija), koju formira kantonalni ministar nadležan za

‐

poslove rada (u daljem tekstu: kantonalni ministar).
O žalbama izjavljenim protiv rješenja kantonal ne komisije rješava Federalna komisija za
implementaciju člana 143. (u daljem tekstu: Federaln a komisija), koju formira federalni
ministar.
U slučaju da kantonalna komisija ne izvršava fun kciju radi koje je formirana, Federalna
komisija preuzet će nadležnosti kantonalne komisije.
Ako je pred nadležnim sudom po krenut postupak koji se odno si na prava zaposlenika iz
člana 143. st. 1. i 2. ovog zakona, sud će ustupiti zahtjev na nadležno postupanje
kantonalnoj komisiji i donijeti odluku o prekidu postupka.

Članove Federalne odnosno kantonalne komisije imenuje federalni odnosno kantonalni
ministar, na osnovu njihovog profesionaln og iskustva i iskazane sposobnosti za
izvršavanje ove funkcije.
Članovi komisije moraju biti nezavisni i objekt ivni i ne mogu se bira ti iz reda izabranih
dužnosnika, niti mogu imati bilo kakav politički mandat.
Federalno ministarstvo odnosno nadležni organ kantona snosit će troškove Federalne
odnosno kantonalne komisije.

Federalna odnosno kantonalna komisija može:
1.saslušati zaposlenika, poslodavca i njihove predstavnike;
2.pozvati svjedoke i vještake;
3.tražiti od odgovarajućih organa vlasti i poslodavca da dostave sve relevantne informacije.
Odluke Federalne odnosno kantonalne komisije su:
1.konačne i podliježu sudskom preispitivanju u skladu sa zakonom;
2.pravno utemeljene;
3.dostavljene podnosiocu u roku od sedam dana.

Zaposlenici, čiji radni odnos miruje u skladu sa propisima koji su važili do dana stupanja
na snagu ovog zakona, a koji po ovom zakonu ne maju pravo na mirovanje radnog odnosa, imaju
pravo da se vrate na poslove koje su prije obavljali ili na druge odgovaraju će poslove u roku od
šest mjeseci od dana stupanja na snagu ovog zakona.

‐

Postupci ostvarivanja i zaštite prava zaposlenika, zapo četi prije stupanja na snagu ovog
zakona, završit će se po odredbama propisa koji su se primjenjivali na teritoriji Federacije do dana
stupanja na snagu ovog zakona, ako je to za zaposlenika povoljnije.

Do ure đivanja plać a kolektivnim ugovorom , a najduže za vrijeme od jedne godine od
dana stupanja na snagu ovog za kona, Vlada Federacije utvrdit će, uz prethodno konsultiranje
strana u zaključivanju kolektivnog ugovora, visinu, način i uvjete usklađivanja najniže plaće.
Odluka o visini naniže plać e iz stava 1.ovog člana objavljuje se u “Službenim novinama
Federacije BiH”.

Propisi koji su predviđ eni za sprovo đenje ovog zakona, donijet ć e se u roku od tri
mjeseca od dana stupanja na snagu ovog zakona.

Do donošenja propisa iz člana 147. ovog zakona, primjenjivat će se propisi koji su se
primjenjivali do dana stupanja na snagu ovog zakona.

Nadležni organi kantona donijet će propise, u skladu sa ovim zakonom, u roku od tri
mjeseca od dana stupanja na snagu ovog zakona.

Danom stupanja na snagu ovog zakona, na teri toriji Federacije prestaje primjena propisa
o radnim odnosima i pla ćama koji su se primjenjivali na teritor iji Federacije do dana stupanja na
snagu ovog zakona, osim propisa iz člana 148.ovog zakona.

Ovaj zakon stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u “Službenim novinama
Federacije BiH”.
U izmjenama i dopunama Zakona uvedeni su novi članovi koji glase:

Ovaj zakon ne odnosi se na ugovore i isplate nastale izme đu poslodavca i zaposlenika u
primjeni člana 143. Zakona o radu prije dana stupanja na snagu ovog zakona.

‐

Ovaj zakon ne odnosi se na konačne odluke koje je sud donio u periodu prije stupanja na snagu
ovog zakona u primjeni člana 143. Zakona o radu.

Postupci ostvarivanja i zaštite prava zaposlenika započeti prije stupanja na snagu ovog zakona
završi će se po odredbama propisa koji su se primjenjivali na teritoriji Federacije prije stupanja na
snagu ovog zakona ako je to za zaposlenika povoljnije, izuzimajući član 143. Zakona o radu.

Ovaj zakon stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u “Službenim novinama Federacije
BiH”.