Zakon o radu Republike Srpske

Ovim zakonom uređuju se način i postupak zaključivanja ugovora o radu između radnika i
poslodavaca, radno vrijeme radnika, odmori i odsustva, plate i naknade po osnovu rada, zaštita
prava iz radnog odnosa, reprezentativnost sindikata i poslodavaca, zaključivanje i primjena
kolektivnih ugovora, rješavanje sporova između radnika i poslodavca, učešće radnika i sindikata u
zaštiti prava radnika, prestanak ugovora o radu, nadzor nad primjenom zakona i druga prava i
obaveze koji nastaju po osnovu radnog odnosa na teritoriji Republike Srpske (u daljem tekstu:
Republika).
Prava i obaveze iz radnog odnosa nastaju s danom kad radnik, na osnovu ugovora o radu, stupi na
rad kod poslodavca.

Radnikom, u smislu ovog zakona, smatra se lice koje je zaposleno na osnovu ugovora o radu.

Poslodavcem, u smislu ovog zakona, smatra se preduzeće, ustanova, banka, organizacija za
osiguranje, udruženje, agencija, zadruga i svako drugo pravno i fizičko lice koje radniku, na
osnovu ugovora o radu, daje zaposlenje.

Odgovarajuće odredbe ovog zakona primijeniće se i na radnike zaposlene u organima državne
uprave, pravosuđa, unutrašnjih poslova, carinske službe i u drugim državnim organima i
organizacijama, ukoliko drugim zakonom nije drugačije određeno.

Radnik, kao i lice koje traži zaposlenje, ne može biti stavljen u neravnopravan položaj kod
ostvarivanja prava po osnovu rada i prava na zaposlenje zbog rase, etničke pripadnosti, boje kože,
pola, jezika, religije, političkog ili drugog mišljenja i ubjeđenja, socijalnog porijekla, imovnog
stanja, članstva ili nečlanstva u sindikatu ili političkoj organizaciji, tjelesnog i duševnog zdravlja i
drugih obilježja koja nisu u neposrednoj vezi sa prirodom radnog odnosa.

Radnici imaju pravo da po svom slobodnom izboru organizuju sindikat i da se u njega učlanjuju, u
skladu sa statutom i pravilima sindikata.
Poslodavci imaju pravo da po svom slobodnom izboru organizuju odgovarajuća udruženja
poslodavaca i da se u njih učlanjuju, u skladu sa statutom i pravilima tih udruženja.
Sindikat i udruženja poslodavaca osnivaju se bez ikakve prethodne saglasnosti bilo kog državnog
organa.

Radnici, odnosno poslodavci, slobodno odlučuju o svom istupanju iz sindikata, odnosno iz
udruženja poslodavaca.

Poslodavcima i udruženjima poslodavaca, kada djeluju u svoje ime ili putem drugog lica, člana ili
zastupnika, zabranjeno je da se miješaju u organizovanje i rad sindikata, ili da, uz davanje
materijalne ili druge podrške sindikatu, kontrolišu njegov rad.
Sindikatu, kada djeluje u sopstveno ime ili putem drugog lica, člana ili zastupnika, zabranjeno je
da se miješa u organizovanje, rad i upravljanje udruženjem poslodavaca.

Zakonita djelatnost sindikata i udruženja poslodavaca ne može se trajno niti privremeno
zabraniti.
Sindikalne organizacije upisuju se u registar sindikalnih organizacija, koji propisuje i vodi
ministarstvo nadležno za poslove rada.

Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu bliže se uređuju prava po osnovu
rada, obim prava i način i postupak njihovog ostvarivanja.
Kolektivnim ugovorom, u smislu odredaba ovog zakona, smatra se onaj kolektivni ugovor koji je
obavezujući za poslodavca i radnike koji su kod njega zaposleni, a u čijem je zaključivanju
poslodavac neposredno učestvovao ili je ovlastio drugog poslodavca da to učini u njegovo ime, ili
je naknadno pristupio kolektivnom ugovoru.
Pravilnikom o radu, u smislu ovog zakona, smatra se pravilnik o radu koji je donesen od strane
poslodavca, u skladu sa čl. 11. i 12. ovog zakona.
Ugovorom o radu smatra se ugovor na osnovu koga se između radnika i poslodavca, u skladu sa
ovim zakonom, zasniva radni odnos.

Pravilnik o radu dužan je da donese svaki poslodavac koji ima više od 15 zaposlenih radnika.

Prijedlog pravilnika o radu poslodavac dostavlja na upoznavanje sindikatu i savjetu radnika, čija je
mišljenja dužan razmotriti prije donošenja pravilnika. Ako to mišljenje ne prihvati, dužan je da o
svom stavu pismeno obavijesti sindikat i savjet radnika.

Pravilnik o radu objavljuje se na prikladan način kod poslodavca, kako bi se svim radnicima
omogućilo da se upoznaju sa sadržinom pravilnika.
Poslodavac koji nije dužan da donese pravilnik o radu u smislu člana 11. stav 1. ovog zakona, kod
zaključivanja ugovora o radu i ostvarivanja prava radnika po osnovu rada, neposredno
primjenjuje odredbe ovog zakona, kao i kolektivnog ugovora djelatnosti kojoj pripada (granski
kolektivni ugovor), ukoliko je to za njega obavezujuće u smislu člana 159. stav 1., čl. 160. i 161.
ovog zakona.

Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu ne može se odrediti manji obim
prava radnika od onog koji je određen ovim ili drugim zakonom, ako to nije izričito predviđeno
zakonom.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu mogu se odrediti povoljnija prava
od prava utvrđenih ovim zakonom, ako ovim zakonom nije izričito drugačije određeno.

II - ZAKLjUČIVANjE I PRIMJENA UGOVORA O RADU

1. Uslovi za zaključivanje ugovora o radu

Ugovor o radu ne može zaključiti lice koje nije navršilo 15 godina života i koje nema opštu
zdravstvenu sposobnost za rad.
Lice između navršenih 15 i 18 godina života može zaključiti ugovor o radu pod uslovom da
pribavi uvjerenje ovlašćenog doktora medicine da posjeduje opštu zdravstvenu sposobnost za rad
i saglasnost zakonskog zastupnika.
Lice koje nije navršilo 18 godina života ne može zaključiti ugovor o radu za obavljanje poslova na
kojima postoji povećana opasnost od povreda ili povećan štetni uticaj na zdravlje (u daljem
tekstu: poslovi sa posebnim uslovima rada).
2. Vrste i trajanje ugovora o radu

Ugovor o radu može se zaključiti na neodređeno ili na određeno vrijeme.
Ugovor o radu u kome nije naznačeno vrijeme trajanja smatraće se ugovorom o radu na
neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu na određeno vrijeme ne može se zaključiti na duži period od dvije godine.
Ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti u sljedećim slučajevima:
- izvršavanja posla koji traje do šest mjeseci;
- privremenog povećanja obima posla;
- zamjene odsutnog radnika do godinu dana;
- obavljanja posla čije je trajanje unaprijed određeno prirodom i vrstom posla.
Ugovor o radu zaključen suprotno odredbi stava 2. ovog člana smatra se ugovorom o radu na
neodređeno vrijeme.
Radni odnos zasnovan na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme prestaje istekom roka
određenog tim ugovorom, ako se radnik i poslodavac drugačije ne sporazumiju.

Poslodavac i radnik mogu se sporazumjeti da se važnost ugovora o radu na određeno vrijeme,
jednom ili više puta, produži za određeni period, ali najduže do dvije godine od dana zaključivanja
ugovora o radu na određeno vrijeme. U ovaj period uračunavaju se i prekidi koji su trajali do dvije
sedmice.
Ako radnik, nakon isteka roka iz stava 1. ovog člana, uz izričitu ili prećutnu saglasnost
poslodavca, nastavi da radi, smatraće se da je radnik zasnovao radni odnos na neodređeno
vrijeme.

Za vrijeme korišćenja godišnjeg odmora, privremene spriječenosti za rad zbog bolesti,
porođajnog odsustva, udaljenja s posla, perioda između dana otkaza ugovora o radu i datuma
vraćanja na posao po odluci suda ili drugog organa, kao i za vrijeme drugih opravdanih
odsustvovanja s rada koje radnik koristi na osnovu zakona, kolektivnog ugovora i pravilnika o
radu ugovor o radu se ne prekida.
Ako se radnik, nakon prekida rada zbog isteka roka iz ugovora o radu, više puta zapošljava kod
istog poslodavca na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme i na taj način ostvari 24 mjeseca
rada u toku posljednje tri godine, smatraće se da je zasnovao radni odnos na neodređeno vrijeme.
3. Forma i sadržaj ugovora o radu

Ugovor o radu zaključuje se u pismenom obliku, ako ovim zakonom nije drugačije određeno.
Ugovor o radu sadrži naročito podatke o sljedećem:

1. nazivu i sjedištu poslodavca,
2. imenu, prezimenu, stručnoj spremi i prebivalištu, odnosno boravištu radnika,
3. datumu stupanja radnika na rad,
4. radnom mjestu na kome se radnik zapošljava i mjestu rada, sa podacima o dužini i rasporedu
radnog vremena,
5. plati, novčanim naknadama i drugim primanjima radnika po osnovu rada,
6. dužini godišnjeg odmora,
7. trajanju ugovora, ako se zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme,
8. rokovima za otkazivanje ugovora o radu zaključenog na neodređeno vrijeme,
9. poslovima sa posebnim uslovima rada na radnom mjestu, ako postoje,
10. drugim podacima koje poslodavac i radnik smatraju značajnim za uređivanje odnosa koji
nastaju po osnovu rada radnika.
Umjesto podataka iz t. 5. do 10. stava 2. ovog člana, u ugovoru o radu mogu se navesti odredbe
odgovarajućih zakona, kolektivnih ugovora ili pravilnika o radu kojima su ta pitanja uređena.
Poslodavac je dužan da primjerak ugovora o radu uruči radniku prije stupanja radnika na rad.
4. Podaci koji se ne mogu tražiti niti koristiti

Prilikom zaključivanja ugovora o radu, poslodavac ne može tražiti od radnika podatke koji nisu u
neposrednoj vezi sa poslovima koje radnik treba da obavlja.
Lični podaci o radniku mogu se prikupljati, koristiti i dostavljati nadležnim organima i trećim
licima samo u slučajevima određenim zakonom ili ako je to potrebno radi ostvarivanja prava i
obaveza iz radnog odnosa.
Zabranjeno je od žene koja traži zaposlenje, kao i od žene u radnom odnosu, tražiti da obavi
testiranje na trudnoću.
5. Probni rad

Ugovorom o radu može se predvidjeti probni rad radnika, koji može iznositi najviše do tri
mjeseca (ugovor o probnom radu). Izuzetno, ovaj rok može se sporazumno produžiti još do tri
mjeseca.
Poslodavac, kao i radnik, imaju pravo da otkažu ugovor o probnom radu i prije isteka roka na
koji je ugovor zaključen, uz otkazni rok od sedam dana.

Ugovorom o probnom radu, pored podataka iz člana 19. stav 2. ovog zakona, uređuje se način
sprovođenja i ocjenjivanja rezultata probnog rada, u skladu sa kolektivnim ugovorom i
pravilnikom o radu.

Radnik za vrijeme probnog rada ima sva prava iz radnog odnosa, u skladu sa poslovima radnog
mjesta koje obavlja za vrijeme probnog rada.
Radniku koji ne zadovolji na poslovima radnog mjesta za vrijeme probnog rada prestaje radni
odnos s danom isteka roka određenog ugovorom o probnom radu.
6. Upućivanje radnika na rad u stranu zemlju

Poslodavac može radnika uputiti na rad u stranu zemlju u kojoj poslodavac obavlja dio svoje
djelatnosti, pod uslovom da poslovi koje radnik treba da obavlja odgovaraju njegovim stručnim i
radnim sposobnostima i da se sa radnikom sporazumije o sljedećem:
1. trajanju rada u stranoj zemlji,
2. uslovima smještaja radnika za vrijeme boravka u stranoj zemlji, ako je to potrebno,
3. valuti u kojoj će se radniku isplaćivati plata i druga primanja po osnovu rada u stranoj zemlji,
kao i rokovima i načinu isplate,
4. uslovima odlaska i povratka radnika sa rada u stranoj zemlji.
Poslodavac je dužan da radnika, prije odlaska na rad u stranu zemlju, upozna sa propisima koji će
se primjenjivati kod ostvarivanja njegovih prava i obaveza za vrijeme rada u stranoj zemlji.
Stranom zemljom, u smislu stava 1. ovog člana, ne smatra se Federacija Bosne i Hercegovine.
7. Provjeravanje osposobljenosti radnika za rukovanja sredstvima rada i sredstvima zaštite na radu

Prije zaključivanja ugovora o radu, kao i za vrijeme rada radnika poslodavac može odrediti da se
izvrši provjeravanje osposobljenosti lica koje traži zaposlenje, odnosno radnika za rukovanje
sredstvima rada, kao i sredstvima zaštite na radu koja radnik treba da koristi pri radu ili koja su u
neposrednoj vezi sa uslovima rada na radnom mjestu koje radnik treba da obavlja.
8. Dopunsko osposobljavanje, stručno obrazovanje i usavršavanje

Poslodavac može lice koje traži zaposlenje, uz njegovu saglasnost, kao i radnika u radnom
odnosu, uputiti na dopunsko osposobljavanje za rukovanje sredstvima rada i sredstvima zaštite na
radu ako je to neophodno za bezbjedno rukovanje tim sredstvima i za njihovo namjensko
korišćenje.

O trajanju i načinu sprovođenja dopunskog osposobljavanja iz stava 1. ovog člana odlučuje
poslodavac.

Poslodavac može radnika uputiti na određene oblike stručnog osposobljavanja i usavršavanja, u
skladu sa zahtjevima i potrebama radnog mjesta radnika, a posebno kada dođe do usvajanja i
primjene novih metoda u organizaciji i tehnologiji rada.

Radnik je dužan da postupi po zahtjevima poslodavca za dopunsko osposobljavanje i za stručno
obrazovanje i usavršavanje u smislu čl. 25. i 26. ovog zakona.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu bliže se uređuje dopunsko
osposobljavanje za rukovanje sredstvima rada, kao i stručno obrazovanje i usavršavanje radnika u
smislu čl. 25. i 26. ovog zakona.
9. Rad pripravnika

Poslodavac može zaključiti ugovor o radu sa pripravnikom na onoliko vremena koliko traje
pripravnički staž propisan za zanimanje na koje se odnosi. Ugovor se zaključuje u pismenoj formi
i jedna kopija se podnosi nadležnom zavodu za zapošljavanje u roku od pet dana od njegovog
zaključivanja radi evidencije i kontrole.
Pripravnikom se smatra lice koje je završilo srednju školu, višu školu ili fakultet, koje prvi put
zasniva radni odnos u tom zanimanju i koje treba, prema zakonu, položiti stručni ispit a potrebno
mu je prethodno radno iskustvo u njegovom zanimanju ili profesiji.

Nakon isteka pripravničkog staža pripravnik polaže stručni ispit u svom stručnom zvanju, u
skladu sa zakonom, drugim propisom ili pravilnikom o radu.
Za vrijeme obavljanja pripravničkog staža pripravnik ima pravo na 80% minimalne zarade prije
polaganja stručnog ispita, što plaća poslodavac. Isto tako, poslodavac obezbjeđuje invalidsko
osiguranje u slučaju povrede na poslu. Pripravnik ima pravo na zdravstveno osiguranje kako je to
regulisano propisima u pogledu nezaposlenih lica. Ove beneficije obezbjeđuje nadležni zavod za
zapošljavanje (u tom slučaju to nije dodatni trošak jer se pripravnik tretira kao nezaposleno lice).
Pripravnik ima pravo na dnevni odmor u toku rada, kao i između dva uzastopna radna dana.
10. Volonterski rad

Izuzetno od člana 28. stav 1. ovog zakona poslodavac može pripravnika primiti na obavljanje
priravničkog staža i bez zaključivanja ugovora o radu (volonterski rad) ako su položeni stručni

ispit ili radno iskustvo, prema zakonu, uslov za zasnivanje radnog odnosa pripravnika
(volonterski rad).
Volonterski rad može trajati onoliko vremena koliko je, prema zakonu, za određeno stručno
zvanje propisano trajanje pripravničkog staža.
Trajanje volonterskog rada iz stava 2. ovog člana računa se u pripravnički staž i u radno iskustvo
kao uslov za rad na određenim poslovima. Ugovor se zaključuje u pismenoj formi i jedna kopija
se podnosi nadležnom zavodu za zapošljavanje u roku od pet dana od njegovog zaključivanja radi
evidencije i kontrole.
Volonterom se smatra lice koje je završilo srednju, višu školu ili fakultet, koje prvi put zasniva
radni odnos u tom zanimanju, koje je dužno prema zakonu, položiti stručni ispit i kome je
potrebno prethodno radno iskustvo u njegovom zanimanju ili profesiji.

Volonter ima pravo na zdravstveno osiguranje kako je to regulisano propisima u pogledu
nezaposlenih lica. Ove beneficije obezbjeđuje nadležni zavod za zapošljavanje. Poslodavac plaća
35% minimalne zarade za svakog volontera Zavodu za zapošljavanje, koji pokriva osiguranje
volontera u slučaju povrede na radu ili profesionalne bolesti.
Volonteri imaju pravo na dnevni odmor u toku rada kao i između dva uzastopna radna dana.

Obrasce ugovora iz člana 15. stav 1., člana 21. stav 1., člana 28. stav 1., člana 30. stav 1. i člana 34.
stav 1. ovog zakona propisuje ministar nadležan za poslove rada.
11. Prenos ugovora o radu na novog poslodavca

Kad dođe do promjene poslodavca (zbog prodaje preduzeća, nasljeđa i dr.), prava i obaveze iz
ugovora o radu prenose se na novog poslodavca, ukoliko je radnik s tim saglasan.
Novi poslodavac i radnik mogu otkazati ugovor o radu na način i u rokovima koji su određeni
ugovorom o radu zaključenim sa prethodnim poslodavcem.
12. Obavljanje povremenih i privremenih poslova

Za obavljanje privremenih i povremenih poslova može se zaključiti ugovor o obavljanju
privremenih i povremenih poslova, pod uslovom:
- da su privremeni i povremeni poslovi utvrđeni u kolektivnom ugovoru ili pravilniku o radu;
- da ne predstavljaju poslove za koje se zaključuje ugovor o radu na određeno ili neodređeno
vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremenom;

- da ne traju duže od 60 dana u toku kalendarske godine.
Ugovor iz stava 1. ovog člana sadrži odredbe o poslu radi čijeg se izvršenja zaključuje ugovor,
rokovima za otpočinjanje i izvršenje posla, uslovima i načinu njegovog izvršenja, kao i visini, roku
i načinu isplate nagrade za izvršeni posao.
Pored prava na naknadu za izvršeni posao, izvršilac posla po ugovoru, ukoliko posao obavlja u
radnim prostorijama poslodavca, ima pravo i na zdravstveno i penzijsko-invalidsko osiguranje za
slučaj povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Obrazac ugovora iz stava 1. ovog člana propisuje ministarstvo nadležno za poslove rada.
13. Obavljanje poslova van prostorija poslodavca

Ugovor o radu može se zaključiti radi obavljanja poslova van prostorija poslodavca.
Ugovor o radu koji se zaključuje u smislu stava 1. ovog člana, pored podataka iz člana 19. ovog
zakona, sadrži i:
- trajanje radnog vremena;
- vrstu poslova i način organizovanja rada;
- uslove rada i način vršenja nadzora nad radom radnika;
- visinu plate za obavljeni rad i rokove isplate;
- korišćenje i upotrebu sredstava za rad radnika i naknadu za njihovu upotrebu;
- naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja;
- druga prava i obaveze.
Poslodavac može da ugovori poslove van svojih prostorija koji nisu opasni ili štetni po zdravlje
radnika i drugih lica i ne ugrožavaju radnu sredinu.

Rad van prostorija poslodavaca radnik obavlja sam ili sa članovima svoje uže porodice, u ime i za
račun poslodavca.
14. Obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja

Ugovor o radu može se zaključiti radi obavljanja poslova kućnog pomoćnog osoblja.

Ugovorom o radu iz stava 1. ovog člana može se ugovoriti isplata dijela plate i u naturi, pod
kojom se podrazumijeva obezbjeđivanje stanovanja i ishrane, odnosno samo obezbjeđivanje
stanovanja ili ishrane.
Vrijednost dijela davanja u naturi mora se obavezno izraziti u novcu.
Najmanji procenat plate koji se obavezno obračunava i isplaćuje u novcu utvrđuje se ugovorom o
radu i ne može biti niži od 50% od plate zaposlenog.
Ako je plata ugovorena dijelom u novcu, a dijelom u naturi, za vrijeme odsustvovanja sa rada uz
naknadu plate, poslodavac je dužan da radniku naknadu plate isplaćuje u novcu.

Ugovori iz čl. 35. i 37. ovog zakona registruju se kod nadležnog organa lokalne uprave.
Način i postupak registracije ugovora o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca i
poslova kućnog pomoćnog osoblja propisuje ministar rada i boračkoinvalidske zaštite (u daljem
tekstu: ministar).
15. Obavljanje poslova direktora

Ugovor o radu može se zaključiti radi obavljanja poslova direktora kod poslodavca radi
zasnivanja radnog odnosa, ako posebnim zakonom nije drugačije uređeno.
Ugovor o radu iz stava 1. ovog člana može se zaključiti na neodređeno vrijeme i određeno
vrijeme do isteka roka na koji je direktor izabran, odnosno postavljen.
Međusobna prava, obaveze i odgovornosti direktora koji nije zasnovao radni odnos i poslodavca
uređuju se posebnim ugovorom.
Lice koje obavlja poslove direktora iz stava 3. ovog člana ima pravo na naknadu za rad koja ima
karakter plate i druga prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa ugovorom.
Ugovor iz st. 1. i 3. ovog člana sa direktorom zaključuje u ime poslodavca organ upravljanja.
Odredbe ovog člana primjenjuju se i na direktore, predsjednike i rukovodioce udruženja,
fondacija i organizacija, ako posebnim propisima nije drugačije određeno.

III - RADNO VRIJEME

1. Puno radno vrijeme radnika

Puno radno vrijeme radnika iznosi 40 časova sedmično.

Radnik može zaključiti ugovor o radu s punim radnim vremenom samo sa jednim poslodavcem.
Poslodavac je dužan da izvrši raspored radnog vremena radnika najmanje za 30 narednih dana i
da to oglasi na način koji je pristupačan svim radnicima, kao i da vodi dnevnu evidenciju o
prisutnosti radnika na radu.
Ako je kod poslodavca rad organizovan u smjenama, zamjena smjena vrši se u rokovima i na
način određen kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Radno vrijeme radnika koji rade na radnim mjestima i poslovima na kojima, i pored primjene
odgovarajućih mjera i sredstava zaštite na radu, postoji povećano štetno dejstvo uslova rada na
zdravlje radnika, skraćuje se srazmjerno tom štetnom dejstvu, a najviše do 10 časova sedmično
(radna mjesta s posebnim uslovima rada).
O skraćenju radnog vremena u smislu stava 1. ovog člana odlučuje ministarstvo nadležno za
poslove rada na zahtjev poslodavca, zainteresovanog radnika, inspektora rada ili sindikata, a na
osnovu stručne analize izdate od ovlašćene naučne ili stučne organizacije.
Radno vrijeme iz stava 2. ovog člana, u pogledu prava radnika, smatra se punim radnim
vremenom.
2. Nepuno radno vrijeme

Poslodavac može s radnikom zaključiti ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom.
Radnik može zaključiti ugovor o radu s nepunim radnim vremenom sa više poslodavaca i da na
taj način ostvaruje puno radno vrijeme iz člana 40. stav 1. ovog zakona.
Za rad s nepunim radnim vremenom radnik ostvaruje platu i druga prava iz radnog odnosa
srazmjerno radnom vremenu određenom ugovorom o radu.
3. Prekovremeni rad radnika

U slučaju neplaniranog povećanja obima posla, otklanjanja posljedica vremenskih nepogoda,
havarija na sredstvima rada, požara, zemljotresa, epidemija i drugih nesreća radnik je dužan da, na
zahtjev poslodavca, radi duže od punog radnog vremena iz člana 40. stav 1. ovog zakona (u
daljem tekstu: prekovremeni rad).

Prekovremeni rad iz člana 43. ovog zakona ne može trajati više od 10 časova sedmično. Izuzetno,
radnik može dobrovoljno, na zahtjev poslodavca, raditi prekovremeno još najviše do 10 časova
sedmično.
Radnik u toku kalendarske godine ne može raditi prekovremeno više od 150 časova.

Ako potreba za prekovremenim radom traje više od tri sedmice neprekidno, ili više od deset
sedmica ukupno u toku kalendarske godine, poslodavac je dužan da o tome obavijesti nadležnog
inspektora rada.

Za vrijeme prekovremenog rada radniku se uvećava plata, u skladu sa kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Uvećanje plate za vrijeme prekovremenog rada ne može iznositi manje od 30% u odnosu na platu
za isti broj časova rada u redovnom radnom vremenu.

Prekovremeni rad je zabranjen:
- radnicima mlađim od 18 godina života,
- trudnim ženama i majkama sa djetetom do tri godine života,
- samohranom roditelju ili usvojiocu djeteta mlađeg od šest godina života.
Izuzetno, radnicima iz stava 1. alineje 2. i 3. ovog člana može se odobriti da rade prekovremeno,
uz njihovu pismenu saglasnost.

Nadležni inspektor rada će zabraniti prekovremeni rad koji je uveden suprotno odredbama čl. 43.
do 45. i člana 47. ovog zakona.
4. Preraspodjela radnog vremena

Ako priroda i potrebe posla zahtijevaju, puno radno vrijeme na pojedinim radnim mjestima može
se preraspodijeliti tako da u jednom dijelu godine bude duže, a u drugom dijelu srazmjerno kraće,
s tim da u toku kalendarske godine ne može iznositi više od 40 časova prosječno sedmično.
Preraspodjelom punog radnog vremena može se u jednom dijelu godine uvesti radno vrijeme
najduže do 52 časa, a na sezonskim poslovima najduže do 60 časova sedmično.
Duže radno vrijeme iz jednog dijela godine u smislu stava 1. ovog člana ne smatra se
prekovremenim radom.
5. Noćni rad

Noćnim radom smatra se rad između 22 časa i šest časova narednog dana.

Za radnike mlađe od 18 godina noćnim radom smatra se rad između 20 časova i šest časova
narednog dana, a ako su zaposleni u industriji - od 19 časova do sedam časova narednog dana.

Radnicima mlađim od 18 godina života zabranjen je noćni rad.
Izuzetno, radnici mlađi od 18 godina života mogu biti privremeno izuzeti od zabrane noćnog
rada u slučaju otklanjanja posljedica više sile, havarija i zaštite interesa Republike, na osnovu
saglasnosti nadležnog inspektora rada.

Trudnim ženama, počevši od šestog mjeseca trudnoće, i majkama sa djetetom do jedne godine
života zabranjen je noćni rad.
6. Dopunski rad

Radnik koji je zaključio ugovor o radu s punim radnim vremenom u smislu čl. 40. i 41. ovog
zakona može, bez saglasnosti poslodavca, zaključiti ugovor o radu sa još jednim poslodavcem za
rad do polovine punog radnog vremena, pod uslovom da se radno vrijeme radnika kod tih
poslodavaca vremenski ne podudara i da se ne radi o obavljanju poslova iz člana 113. ovog
zakona.

IV - ODMORI I ODSUSTVA

1. Dnevni odmor u toku radnog vremena

Radnik koji radi s punim radnim vremenom ima pravo na odmor u toku radnog vremena u
trajanju od 30 minuta. Raspored korišćenja ovog odmora vrši poslodavac.
Izuzetno od stava 1. ovog člana, poslodavac može radnicima, čija priroda posla to omogućava,
odobriti da na kraju radne sedmice iskoriste još jedan čas dnevnog odmora u toku radnog
vremena.
Vrijeme dnevnog odmora u toku radnog vremena uračunava se u puno radno vrijeme radnika.
2. Dnevni odmor između dva uzastopna radna dana

Radnik ima pravo na dnevni odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12
časova neprekidno, a radnici zaposleni u poljoprivredi i na sezonskim poslovima najmanje 10
časova neprekidno.

Maloljetni radnik ima pravo na dnevni odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od 12
časova neprekidno.
3. Sedmični odmor

Radnik ima pravo na sedmični odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno, prema
unaprijed određenom rasporedu, a ukoliko je neophodno da radnik radi na svoj sedmični dan
odmora, poslodavac je dužan da naknadno, u dogovoru sa radnikom, odredi kad će radnik
iskoristiti dan odmora.
4. Godišnji odmor

Radnik koji ima najmanje šest mjeseci neprekidnog rada ima pravo na godišnji odmor u trajanju
od najmanje 18 radnih dana, a maloljetni radnik u trajanju od najmanje 24 radna dana. Neće se
smatrati prekidom rada odsustvovanja s rada za koja je radnik, u skladu sa zakonom, kolektivnim
ugovorom i pravilnikom o radu, ostvario naknadu plate.
Radnik koji radi na poslovima sa posebnim uslovima rada iz člana 41. ovog zakona ima pravo na
godišnji odmor najmanje u trajanju od 30 radnih dana.

Radnik koji nema najmanje šest mjeseci neprekidnog rada ima pravo na godišnji odmor u trajanju
od najmanje jedan dan za svaki navršeni mjesec rada.

U godišnji odmor se ne uračunavaju periodi korišćenja odsustvovanja s rada po drugim
osnovima, pa se za to vrijeme korišćenje godišnjeg odmora prekida.
U slučaju prekida korišćenja godišnjeg odmora u smislu stava 1. ovog člana, radnik, u sporazumu
sa poslodavacem, koristi ostatak godišnjeg odmora.

Ako je kod poslodavca rad organizovan u manje od šest radnih dana u sedmici, kod određivanja
visine godišnjeg odmora smatraće se da je radno vrijeme raspoređeno na šest radnih dana u
sedmici, ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drugačije
određeno.

Radnik koristi godišnji odmor bez prekidanja, ali poslodavac, polazeći od potreba procesa rada,
može odlučiti da radnik godišnji odmor iskoristi u dva dijela.
Poslodavac se može sporazumjeti sa radnikom da radnik godišnji odmor koristi i u više od dva
dijela, s tim što jedan dio godišnjeg odmora mora iznositi neprekidno najmanje dvije sedmice.

Kod raspoređivanja korišćenja godišnjih odmora zaposlenih radnika poslodavac može uzeti u
obzir i opravdane želje radnika.
Prema potrebi, poslodavac može od savjeta radnika ili od sindikata zatražiti da daju svoje
prijedloge ili mišljenja o rasporedu korišćenja godišnjih odmora.

Radnik se ne može odreći prava na godišnji odmor.
Poslodavac ne može radniku uskratiti pravo na godišnji odmor, niti mu može, na ime
neiskorišćenog godišnjeg odmora, isplatiti naknadu.
Poslodavac je dužan da radniku omogući da neiskorišćeni dio godišnjeg odmora iskoristi najdalje
do kraja juna naredne kalendarske godine.

Radnici koji rade na poslovima nastave u obrazovnim ustanovama koriste godišnji odmor za
vrijeme školskih raspusta.
Dužina i raspored korišćenja godišnjeg odmora radnika iz stava 1. ovog člana mogu biti uređeni
drugim zakonom.

Radnik za vrijeme korišćenja godišnjeg odmora ima pravo na naknadu plate u visini pune plate,
kao da je za to vrijeme bio na radu.
Radnik ostvaruje pravo na regres za korišćenje godišnjeg odmora, u skladu sa kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu bliže se uređuju korišćenje
godišnjeg odmora i prava radnika po tom osnovu.
5. Plaćeno odsustvo

Radnik ima pravo da, uz naknadu plate, odsustvuje s posla najmanje pet radnih dana u
kalendarskoj godini, u slučaju stupanja u brak, porođaja supruge, teže bolesti ili smrti člana
porodice i u drugim slučajevima, određenim kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.
Članom porodice, u smislu stava 1. ovog člana, smatraju se bračni i vanbračni supružnici, njihova
djeca (bračna, vanbračna i usvojena), pastorčad, djeca uzeta pod starateljstvo i druga djeca bez
roditelja uzeta na izdržavanje, majka, otac, očuh, maćeha, usvojilac, djed i baba po majci i po ocu,
braća i sestre.
6. Neplaćeno odsustvo

Poslodavac je dužan da radniku, na njegov zahtjev, odobri odsustvo s rada do tri dana u toku
kalendarske godine radi zadovoljavanja njegovih vjerskih, odnosno nacionalnotradicijskih
potreba, bez prava na naknadu plate, ukoliko poslodavac drugačije ne odluči.
Poslodavac može radniku, na njegov zahtjev, odobriti neplaćeno odsustvo i u drugim opravdanim
slučajevima.

V - ZAŠTITA RADNIKA

1. Zaštita na radu

Poslodavac je dužan da omogući radniku da se, u roku od 30 dana od dana stupanja na rad,
upozna sa propisima o radnim odnosima i propisima o zaštiti na radu, uključujući i prava i
obaveze koji proizilaze iz kolektivnog ugovora i pravilnika o radu.

Ako radnik pri radu treba da rukuje sredstvima rada čije korišćenje može ugroziti život ili zdravlje
ljudi i okolinu, poslodavac je dužan da prije otpočinjanja rada radnika provjeri da li je radnik
osposobljen za rukovanje tim sredstvima i njihovim korišćenjem.
Prema potrebi, poslodavac može radnika uputiti na dopunu znanja iz određene oblasti zaštite na
radu.

Poslodavac je odgovoran za posljedice nesreće na radu koje mogu nastupiti zbog neispravnosti
objekata, mašina, uređaja i drugih materijalnih sredstava koja se koriste u procesu rada, kao i zbog
neovlašćenog i nestručnog rukovanja tim sredstvima.
Pod odgovornošću u smislu stava 1. ovog člana podrazumijeva se, pored prekršajne odgovornosti
iz člana 180. ovog zakona, i materijalna odgovornost poslodavca prema radniku koji pretrpi
povredu na radu, u skladu sa opštim pravilima o odgovornosti.

Radnik može odbiti da radi ako mu, zbog neispravnosti na objektima i na sredstvima rada, kao i
zbog nepostojanja odgovarajućih mjera zaštite na radu, neposredno prijeti opasnost po život ili
zdravlje ili ako takva opasnost prijeti drugim licima.
Radnik je dužan da odmah obavijesti poslodavca, a prema potrebi i nadležnog inspektora rada, o
postojanju uslova iz stava 1. ovog člana i o svom odbijanju da radi u tim uslovima.

Radnik je dužan da se pri radu koristi odgovarajućim sredstvima zaštite na radu i da sredstvima
rada rukuje u skladu sa njihovom namjenom i osobinama.
Postupanjem suprotno obavezama iz stava 1. ovog člana, posebno ako je zbog neodgovarajućeg
rukovanja sredstvima rada ili sredstvima zaštite na radu došlo do nesreće na radu ili do
materijalne štete, radnik odgovara za povredu radnih obaveza.

Zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o zaštiti na radu i ugovorom o radu bliže se
uređuju mjere i sredstva zaštite na radu.

Poslodavac je dužan da sve zaposlene radnike prijavi na zdravstveno osiguranje, penzijsko-invalidsko osiguranje i osiguranje od nezaposlenosti, u skladu sa zakonom, kao i da ih kolektivno
osigura od nesreće na poslu kod odgovarajuće organizacije za osiguranje.
Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi ovjerenu fotokopiju prijave na osiguranje iz stava 1.
ovog člana u roku osam dana od dana stupanja radnika na rad.
2. Posebna zaštita maloljetnih radnika

Radnik mlađi od 18 godina ne može biti raspoređen da radi na naročito teškim fizičkim
poslovima, na radovima koji se obavljaju pod zemljom ili pod vodom, kao ni na drugim
poslovima koji bi mogli da predstavljaju povećan rizik po njegov život, zdravlje i psihofizički
razvoj.
Poslovi iz stava 1. ovog člana utvrđuju se kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom.
3. Posebna zaštita žene i materinstva

Žena ne može biti raspoređena na rad u podzemnim dijelovima rudnika, osim u slučaju ako je
zaposlena na rukovodećem radnom mjestu koje ne zahtijeva fizički rad ili u službama zdravstvene
i socijalne zaštite. Od ove zabrane izuzimaju se i slučajevi kad zaposlena žena mora povremeno
boraviti u podzemnim dijelovima rudnika radi stručne obuke i osposobljavanja ili kada treba
obaviti određeni posao koji ne zahtijeva fizički rad.

Poslodavac ne može odbiti da primi u radni odnos ženu zbog toga što je trudna, niti joj može
otkazati ugovor o radu zbog trudnoće ili zbog toga što žena koristi porodiljsko odsustvo.

Na osnovu nalaza i preporuke nadležnog doktora medicine, žena za vrijeme trudnoće i dok doji
dijete može biti privremeno raspoređena na druge poslove ako je to u interesu očuvanja njenog
zdravlja ili zdravlja djeteta.
Ako poslodavac nije u mogućnosti da ženi obezbijedi raspored na drugi posao u smislu stava 1.
ovog člana, žena ima pravo na odsustvo s rada, uz naknadu plate, u skladu sa kolektivnim
ugovorom i pravilnikom o radu. Ova naknada ne može biti manja od naknade koju bi žena
ostvarivala da je ostala na svom radnom mjestu.
Ženu za vrijeme trudnoće i majku djeteta do dvije godine starosti poslodavac može rasporediti na
rad u drugo mjesto rada samo uz njen pristanak.

Za vrijeme trudnoće, porođaja i njege djeteta žena ima pravo na porodiljsko odsustvo u trajanju
od jedne godine neprekidno, a za blizance i svako treće i naredno dijete, u trajanju od 18 mjeseci
neprekidno.
Na osnovu zahtjeva žene i preporuke ovlašćenog doktora medicine, žena moće otpočeti sa
korišćenjem porodiljskog odsustva 28 dana prije dana porođaja.
Roditelji djeteta mogu se sporazumjeti da odsustvo iz stava 1. ovog člana, nakon isteka 60 dana
od dana rođenja djeteta, umjesto majke nastavi da koristi otac djeteta.

Žena može, na sopstveni zahtjev, otpočeti s radom i prije isteka porodiljskog odsustva iz člana
79. stav 1. ovog zakona, ali ne prije nego što protekne 60 dana od dana porođaja.
Ako žena otpočne s radom prije isteka vremena porodiljskog odsustva iz člana 79. stav 1. ovog
zakona, ima pravo da za vrijeme radnog dana, pored dnevnog odmora, koristi još i 60 minuta
odsustva s rada radi dojenja djeteta.
Ako žena rodi mrtvo dijete, ili ako dijete umre prije isteka porodiljskog odsustva, žena ima pravo
na porodiljsko odsustvo onoliko vremena koliko je, po ocjeni ovlašćenog doktora medicine,
potrebno da se žena oporavi od porođaja i psihičkog stanja izazvanog gubitkom djeteta, a
najmanje 45 dana od dana porođaja, odnosno od dana gubitka djeteta.

Ako majka djeteta umre ili napusti dijete, ili iz drugih opravdanih razloga nije u stanju da se brine
o djetetu i da ga njeguje, pravo na odsustvo u trajanju iz člana 79. ovog zakona ima zaposleni otac
ili usvojilac djeteta, kao i drugo lice kome je nadležni organ starateljstva povjerio dijete na njegu i
staranje.

Nakon isteka porodiljskog odsustva, jedan od zaposlenih roditelja ima pravo da radi sa
polovinom punog radnog vremena za vrijeme dok dijete ne navrši dvije godine života, ukoliko je
djetetu, prema nalazu ovlašćenog doktora medicine, potrebna pojačana njega.

Ako su roditelji djeteta umrli, ili su dijete napustili, ili su nepoznati, ili se iz drugih opravdanih
razloga ne mogu starati o djetetu, pravo na rad sa polovinom radnog vremena u trajanju iz stava
1. ovog člana ima zaposleni usvojilac djeteta ili lice kome je nadležni organ starateljstva povjerio
dijete na staranje i njegu.

Jedan od roditelja djeteta sa psihofizičkim smetnjama u razvoju, koje nije smješteno u
odgovarajuću zdravstvenu ili socijalnu ustanovu, ima pravo da radi s polovinom punog radnog
vremena iz člana 40. stav 1. ovog zakona, sa pravom na naknadu plate za drugu polovinu punog
radnog vremena. O trajanju, odnosno početku i prestanku korišćenja ovog prava odlučuje
ovlašćena zdravstvena ustanova, vodeći računa o potrebama djeteta za pojačanom roditeljskom
njegom i staranjem.
Naknadu plate roditelju djeteta iz stava 1. ovog člana obezbjeđuje Fond za dječiju zaštitu
Republike Srpske.
Roditelju djeteta iz stava 1. ovog člana ne može se, bez njegove saglasnosti, odrediti da radi
prekovremeno ili noću, niti mu se, bez njegovog pristanka, može promijeniti mjesto rada.

Za vrijeme korišćenja porodiljskog odsustva žena ima pravo na naknadu plate u visini prosječne
plate koju je ostvarila u toku posljednja tri mjeseca prije otpočinjanja porodiljskog odsustva.
Naknada se mjesečno usklađuje sa rastom prosječnih plata u Republici.
Ako žena nije ostvarila platu za svih posljednjih šest mjeseci, naknada plate iznosi u visini plate
koja joj pripada u skladu s kolektivnim ugovorom u mjesecu koji prethodi mjesecu otpočinjanja
porodiljskog odsustva.
Odredbe st. 1. i 2. ovog člana shodno se primjenjuju i na druga lica koja, u skladu sa ovim
zakonom, imaju pravo na naknadu plate za vrijeme odsustvovanja s posla zbog njege i staranja o
djetetu.
Naknada plate iz stava 1. ovog člana ostvaruje se na teret Javnog fonda za dječiju zaštitu
Republike Srpske.

Odredbe člana 84. ovog zakona shodno će se primijeniti i kod utvrđivanja visine i načina
ostvarivanja naknade plate za vrijeme rada sa polovinom punog radnog vremena iz člana 82. ovog
zakona od strane majke djeteta ili drugih lica koja, u smislu ovog zakona, imaju pravo na skraćeno
radno vrijeme radi njege i staranja o djetetu, za onaj dio punog radnog vremena u koje korisnik
prava nije radio.
4. Posebna zaštita bolesnih i invalidnih radnika

Radniku koji je povrijeđen na poslu ili je obolio od profesionalne bolesti, poslodavac ne može
otkazati ugovor o radu za vrijeme dok je zdravstveno nesposoban za rad, bez obzira da li je
radnik sa poslodavcem zaključio ugovor o radu na neodređeno ili na određeno vrijeme.
Ako je radnik iz stava 1. ovog člana zaključio ugovor o radu na određeno vrijeme, period
zdravstvene spriječenosti za rad ne uračunava se u vrijeme trajanja ugovora.

Radnik iz člana 86. ovog zakona koji je, nakon liječenja i oporavka, osposobljen za rad ima pravo
da se vrati na poslove koje je obavljao prije nastanka zdravstvene spriječenosti za rad, ili na druge
poslove koji odgovaraju njegovim stručnim i radnim sposobnostima.
Ako poslodavac nema mogućnosti da radnika iz stava 1. ovog člana rasporedi na drugi
odgovarajući posao, radnik ostvaruje prava u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom
osiguranju.
Radnik kod koga, nakon liječenja i oporavka od povrede na radu ili profesionalne bolesti, ostanu
posljedice po zdravlje, ima prednost u odnosu na ostale radnike kod ostvarivanja prava na
stručno osposobljavanje i usavršavanje.

Ako nadležna služba Javnog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje, nakon završenog liječenja
i oporavka radnika, kod njega utvrdi preostalu radnu sposobnost ili opasnost od nastupanja
invalidnosti, poslodavac je dužan da ga rasporedi na drugi posao, koji odgovara njegovoj
preostaloj radnoj sposobnosti, u skladu sa zakonom.
Preostala radna sposobnost radnika iz stava 1. ovog člana ne može predstavljati razlog za otkaz
ugovora o radu.
5. Privremena spriječenost za rad

Radnik je dužan da, najkasnije u roku tri dana od dana nastupanja privremene spriječenosti za rad
u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu nadležnog
ljekara.
U slučaju teže bolesti, umjesto radnika, potvrdu poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili
druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu.
Ako radnik živi sam, potvrdu je dužan da dostavi u roku od tri dana nakon prestanka razloga
zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu.
Ljekar je dužan da izda potvrdu iz stava 1. ovog člana.
Ako poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada u smislu stava 1. ovog
člana, može da podnese zahtjev nadležnom organu ustanove radi utvrđivanja zdravstvene
sposobnosti radnika, u skladu sa zakonom.

Način izdavanja i sadržaj potvrde o nastupanju privremene spriječenosti za rad u smislu propisa o
zdravstvenom osiguranju sporazumno propisuje ministar u saradnji sa ministrom zdravlja i
socijalne zaštite.

VI - PLATE I NAKNADE

1. Plate

Radnik ostvaruje pravo na platu u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i
ugovorom o radu.
Radnicima se garantuje jednaka plata za isti rad ili rad iste vrijednosti koji ostvaruju kod
poslodavca.
Pod radom iste vrijednosti podrazumijeva se rad za koji se zahtijeva isti stepen stručne spreme,
ista radna sposobnost, odgovornost i fizički i intelektualni rad.
Odluka poslodavca ili sporazum sa radnikom koji nisu u skladu sa stavom 2. ovog člana - ništavni
su.
U slučaju povrede prava iz stava 2. ovog člana, radnik ima pravo da pokrene postupak za
naknadu štete.
Poslodavac ne može radniku isplatiti manju platu od one koja je utvrđena u skladu sa kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Kolektivnim ugovorom određuje se najniža plata, kao i način njenog ostvarivanja i usklađivanja.
Najniža plata u Republici Srpskoj, kao osnov za potraživanje radnika u stečajnom postupku,
utvrđuje se u visini od 45% od prosječne plate isplaćene u Republici Srpskoj, u mjesecu koji
prethodi ostvarivanju stečajnog postupka, a prema podacima Zavoda za statistiku Republike
Srpske.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu određuju se periodi za isplatu
plata, koji ne mogu biti duži od 30 dana.
Poslodavac je dužan da radniku uruči pismeni obračun plate prilikom svake isplate.

U skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu, radnik ima pravo na
uvećanje plate po osnovu otežanih uslova rada, radnog staža, prekovremenog rada, rada noću,
rada praznikom i drugim danima u koje se po zakonu ne radi.
2. Naknada plate

Radnik ima pravo na naknadu plate za vrijeme odsustvovanja s rada u slučajevima predviđenim
ovim zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu bliže se uređuju slučajevi i uslovi
za ostvarivanje prava na naknadu plate, visina naknada, način isplate i druga pitanja u vezi sa
ostvarivanjem prava radnika na naknadu plate.
Aktima iz stava 1. ovog člana ne može se odrediti manji iznos naknade plate od 50% prosječne
plate koju je radnik ostvario u određenom prethodnom periodu, ili od plate koju bi radnik
ostvario da je bio na radu.

Naknada plate za vrijeme korišćenja godišnjeg odmora, državnog praznika, privremene
spriječenosti za rad zbog povrede na radu ili profesionalne bolesti, kao i za vrijeme prekida rada
zbog propusta poslodavca da preduzme odgovarajuće mjere zaštite na radu, iznosi u visini od
100% prosječne plate koju je radnik ostvario u odgovarajućem prethodnom periodu, ili od plate
koju bi ostvario da je bio na radu.
Propisima o zdravstvenom osiguranju bliže se uređuju uslovi za ostvarivanje prava na naknadu
plate za vrijeme privremene spriječenosti za rad zbog bolesti i povreda, trajanje prava na naknadu,
kao i visina i način ostvarivanja prava na naknadu plate.
Naknadu plate za vrijeme odmora i odsustvovanja s rada propisanih ovim zakonom, kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu, isplaćuje poslodavac, ako ovim ili drugim
zakonom nije drugačije određeno.
3. Zaštita plate i naknada

Poslodavac ne može, bez pristanka radnika ili bez pravosnažne odluke nadležnog suda, svoje ili
tuđe potraživanje prema radniku naplatiti obustavljanjem od plate ili naknade plate.
Na osnovu pravosnažne odluke nadležnog suda, poslodavac može od plate, odnosno od naknade
plate radnika, odbiti najviše do 50% na ime obaveze zakonskog izdržavanja, a za ostale obaveze
radnika najviše do jedne trećine plate, odnosno naknade plate.
Pojedinačne isplate plata nisu javne.

VII - ODGOVORNOST ZA POVREDU OBAVEZA IZ UGOVORA O RADU I

MATERIJALNA ODGOVORNOST
1. Povreda obaveza iz ugovora o radu od strane radnika

Radnik je dužan da se na radu pridržava obaveza propisanih zakonom, kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu i ugovorom o radu, i da svoje radne obaveze izvršava na način kojim neće
onemogućavati ili ometati druge radnike u izvršavanju njihovih radnih obaveza.
Za povredu radnih obaveza radnik je odgovoran poslodavcu, a ako je povredom radnih obaveza
pričinjena materijalna šteta poslodavcu ili trećim licima, ili je učinjeno krivično djelo ili prekršaj,
radnik je odgovoran materijalno, odnosno krivično i prekršajno.

Težom povredom radnih obaveza smatra se takvo ponašanje radnika na radu ili u vezi sa radom
kojim se nanosi ozbiljna šteta interesima poslodavca, kao i ponašanje radnika iz koga se osnovano
može zaključiti da dalji rad radnika kod poslodavca ne bi bio moguć.
U skladu sa stavom 1. ovog člana, težom povredom radnih obaveza, zbog kojih poslodavac može
da jednostrano raskine ugovor o radu sa radnikom, smatraju se:
1. odbijanje radnika da izvršava svoje radne obaveze određene ugovorom o radu,
2. krađa, namjerno uništenje, oštećenje ili nezakonito raspolaganje sredstvima poslodavca, kao i
nanošenje štete trećim licima koju je poslodavac dužan nadoknaditi,
3. zloupotreba položaja, sa materijalnim ili drugim štetnim posljedicama po poslodavca,
4. odavanje poslovne ili službene tajne,
5. namjerno onemogućavanje ili ometanje drugih radnika da izvršavaju svoje radne obaveze, čime
se remeti proces rada kod poslodavca,
6. nasilničko ponašanje prema poslodavcu, drugim radnicima i trećim licima za vrijeme rada,
7. korišćenje alkoholnih pića ili droga za vrijeme radnog vremena,
8. neopravdan izostanak s posla u trajanju od tri dana u kalendarskoj godini,
9. davanje netačnih podataka i dokaza o činjenicama bitnim za zaključivanje ugovora o radu,
10. nasilje na osnovu pola, diskriminacija, uznemiravanje i seksualno uznemiravanje radnika i
mobinga,
11. svako drugo ponašanje radnika kojim se nanosi šteta interesima poslodavca ili iz koga se
osnovano može zaključiti da dalji rad radnika kod poslodavca ne bi bio moguć.
Ako radnik učini propust u radu ili u vezi sa radom koji se ne smatra težom povredom radnih
obaveza u smislu stava 1. ovog člana, poslodavac će ga pismeno upozoriti na takvo ponašanje, pa
ukoliko radnik, i pored tog upozorenja, ponovi isti ili drugi propust, takvo ponovljeno ponašanje
smatraće se težom povredom radnih obaveza zbog koje poslodavac može otkazati ugovor o radu.

Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu bliže se uređuje pokretanje, vođenje i zastarjelost
postupka za utrđivanje povrede radnih obaveza i druga pitanja od značaja za zaštitu radne
discipline.
Ako kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu nije drugačije određeno, o otkazivanju ugovora
o radu zbog teže povrede radnih obaveza odlučuje poslovodni organ poslodavca (direktor) na
prijedlog neposrednog rukovodioca radnika ili neposredno.
2. Naknada materijalne štete

Radnik koji na radu ili u vezi sa radom namjerno ili iz krajnje nepažnje pričini materijalnu štetu
poslodavcu, dužan je da tu štetu nadoknadi.
Ako štetu prouzrokuje više radnika, svaki od njih odgovara za dio štete koju je prouzrokovao, a
ako se ne može utvrditi dio štete koju je prouzrokovao svaki pojedini radnik, smatra se da su svi
podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim dijelovima.
Ako je više radnika prouzrokovalo štetu krivičnim djelom, za štetu odgovaraju solidarno.

Ako se ne može utvrditi tačan iznos naknade štete, ili ako bi utvrđivanje njene visine
prouzrokovalo nesrazmjerne troškove, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu može se
predvidjeti da se visina naknade štete utvrđuje u paušalnom iznosu, kao i da se uredi način i
postupak paušalnog utvrđivanja naknade štete, odredi organ koji tu naknadu utvrđuje i druga
pitanja u vezi sa utvrđivanjem naknade štete u paušalnom iznosu.
Ukoliko je prouzrokovana šteta znatno veća od utvrđenog paušalnog iznosa naknade štete,
poslodavac može zahtijevati naknadu u visini punog iznosa prouzrokovane štete.

Za štetu koju radnik na radu ili u vezi sa radom pričini trećem licu, radnik i poslodavac
odgovaraju solidarno.
Poslodavac koji je, u skladu sa stavom 1. ovog člana, nadoknadio štetu trećem licu, ima pravo da
zahtijeva da mu radnik nadoknadi isplaćeni iznos.

Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu mogu se predvidjeti uslovi i slučajevi u kojima se
radnik može osloboditi od obaveze da nadoknadi pričinjenu štetu.

Radnik ima pravo na naknadu štete od poslodavca koju pretrpi na radu ili u vezi sa radom, osim
ako je šteta nastala zbog njegove krivice ili nepažnje.

Ako se između poslodavca i radnika ne postigne saglasnost o visini i načinu naknade štete,
oštećena strana svoje pravo na naknadu štete ostvaruje putem nadležnog suda, u skladu sa
zakonom.

Na pitanja naknade štete pričinjene na radu ili u vezi sa radom koja nisu posebno uređena ovim
zakonom, primjenjuju se propisi o obligacionim odnosima.

VIII - ZABRANA DISKRIMINACIJE

Diskriminacija lica iz člana 5. ovog zakona može biti neposredna i posredna.
Neposredna diskriminacija, u smislu ovog zakona, jeste svako postupanje uzrokovano nekim od
osnova iz člana 5. ovog zakona kojim se lice koje traži zaposlenje, kao i radnik stavlja u
nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji.
Posredna diskriminacija, u smislu ovog zakona, postoji kada određena naizgled neutralna
odredba, pravilo ili praksa stavlja ili bi stavila u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica - lice
koje traži zaposlenje, kao i radnika, zbog određene osobine, statusa, opredjeljenja ili ubjeđenja iz
člana 5. ovog zakona.

Ne smatra se diskriminacijom u smislu člana 5. ovog zakona pravljenje razlike u odnosu na
prirodu posla i uslove pod kojima se obavlja, kao i pružanje posebne zaštite određenim
kategorijama radnika u skladu sa ovim zakonom, Opštim kolektivnim ugovorom i ugovorom o
radu.

Diskriminacija iz člana 5. ovog zakona nije dozvoljena u odnosu na:
- uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla,
- uslove rada i sva prava iz radnog odnosa;
- obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje,
- napredovanje u poslu,
- otkaz ugovora o radu.
Odredbe ugovora o radu kojima se utvrđuje diskriminacija po nekim od osnova iz člana 5. ovog
zakona ništavne su.

Sva lica su ravnopravna u postupku zapošljavanja po osnovu pola.
Nije dozvoljena diskriminacija zasnovana po osnovu pola u postupku zapošljavanja, trajanja
radnog odnosa i otkaza ugovora o radu, osim u slučajevima:
- ako je normama, pravilima ili praksom moguće opravdati postizanje zakonitog cilja koji je
proporcionalan preduzetim nužnim i opravdanim mjerama;
- uspostavljanja specijalnih mjera radi postizanja jednakosti i ravnopravnosti polova i eliminacije
postojeće neravnopravnosti, odnosno zaštite polova po osnovu biološkog određenja.

Nije dozvoljeno uznemiravanje i seksualno uznemiravanje, nasilje po osnovu pola, kao i
sistematsko zlostavljanje radnika od poslodavca i drugih zaposlenih (u daljem tekstu: mobing).
Uznemiravanje u smislu stava 1. ovog člana jeste svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim
od osnova iz člana 5. ovog zakona koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje
traži zaposlenje, kao i radnika, a koje izaziva strah ili stvara ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Seksualno uznemiravanje, u smislu stava 1. ovog člana jeste svako verbalno ili fizičko ponašanje
koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i radnika u sferi
polnog života, a koje izaziva strah ili stvara ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Nasilje na osnovu pola predstavlja bilo koje djelo koje nanosi fizičku, psihičku, seksualnu ili
ekonomsku štetu ili patnju, kao i prijetnje takvim djelima koje ozbiljno sputavaju lica da uživaju u
svojim pravima i slobodama na principu ravnopravnosti polova, u radu i / ili u vezi sa radom.
Mobing je specifičan oblik ponašanja na radnom mjestu, kojim jedno ili više lica sistematski, u
dužem vremenskom periodu, psihički zlostavalja ili ponižava drugo lice s ciljem ugrožavanja
njegovog ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta.
Poslodavac je dužan preduzeti efikasne mjere s ciljem sprečavanja, nasilja na osnovu pola,
diskriminacije, uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja u radu i / ili u vezi sa radom i mobinga
te ne smije preduzimati nikakve mjere prema radniku zbog činjenice da se žalio na nasilje,
diskriminaciju, uznemiravanje, seksualno uznemiravanje i mobing.

U slučajevima diskriminacije u smislu odredaba čl. 5., 109., 110. i 111. ovog zakona lice koje traži
zaposlenje, kao i radnik, može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete u
skladu sa zakonom.
U slučaju spora, teret dokazivanja da nije bilo diskriminacije, odnosno da je postupljeno u skladu
sa zakonom, ukoliko lice koje traži zaposlenje, odnosno lice koje je zaposleno iznese činjenice
koje opravdavaju sumnju da je poslodavac postupio protivno odredbama člana 111. stav 1. ovog
zakona, na poslodavcu je.
U slučajevima nasilja na osnovu pola, uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja i mobinga,
nijedna odredba ovog zakona ne može se tumačiti kao ograničavanje ili umanjivanje prava na
vođenje krivičnog ili građanskog postupka.

Ako sud utvrdi da je tužba iz stava 1. ovog člana osnovana, naložiće poslodavcu da tužiocu
uspostavi i obezbijedi ostvarivanje prava koja su mu uskraćena ili da plati odgovarajuću novčanu
naknadu.

IX - ZABRANA KONKURENCIJE POSLODAVCU

Radnik koji je zasnovao radni odnos s punim radnim vremenom ne može, bez saglasnosti
poslodavca, da za svoj ili tuđi račun ugovara ili obavlja poslove iz djelatnosti koje obavlja
poslodavac.

Ako radnik na radu ostvari izum, inovaciju, tehničko unapređenje ili drugi pronalazak iz
djelatnosti koju obavlja poslodavac, dužan je da o tome obavijesti poslodavca i da mu, po pravu
prvenstva, ponudi otkup pronalaska, ako ugovorom o radu nije drugačije određeno.
Ako se poslodavac u roku od 60 dana ne odazove na ponudu za otkup pronalaska, ili izjavi da
nema interesa za pronalazak, radnik slobodno raspolaže pronalaskom, s tim što je dužan da u tom
roku i za vrijeme pregovora s poslodavcem pronalazak čuva kao tajnu.

Poslodavac se može sporazumjeti s radnikom da se radnik za određeno vrijeme nakon prestanka
radnog odnosa, a najduže do jedne godine, ne može zaposliti kod drugog poslodavca na teritoriji
Republike ili na užem području, odnosno da ne može, za svoj ili tuđi račun, na istoj teritoriji,
odnosno području obavljati ili ugovarati poslove kojima se konkuriše poslodavcu.
Radnik se ne može obavezati prema poslodavcu u smislu stava 1. ovog člana ako je do prestanka
radnog odnosa radnika došlo zbog povrede ugovora o radu od strane poslodavca.
Za vrijeme trajanja obaveza iz stava 1. ovog člana, radnik ima pravo na naknadu, koja ne može
biti manja od 50% prosječne plate koju je radnik ostvario u toku posljednjih šest mjeseci rada kod
poslodavca. Ako se poslodavac i radnik drugačije ne sporazumiju, ova naknada isplaćuje se
radniku u jednokratnom iznosu.

X - ZAŠTITA PRAVA RADNIKA

O pravima i obavezama radnika iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu i ugovorom o radu, odlučuje poslovodni organ poslodavca (direktor) ili drugo
lice određeno statutom ili aktom o osnivanju.

Ovlašćeno lice iz stava 1. ovog člana može, putem pismene punomoći, ovlastiti drugo punoljetno
i poslovno sposobno lice da odlučuje o svim ili pojedinim pravima i obavezama iz radnog
odnosa.

Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio pravo iz radnog odnosa, može podnijeti
zahtjev poslodavcu da mu obezbijedi ostvarivanje tog prava.
Zahtjev iz stava 1. ovog člana može se podnijeti u roku od 30 dana od dana saznanja za povredu
prava, a najdalje u roku od tri mjeseca od dana učinjene povrede.
Podnošenje zahtjeva za zaštitu prava u smislu stava 1. ovog člana ne odlaže izvršenje rješenja ili
radnje protiv kojih je radnik podnio zahtjev za zaštitu prava, osim ako se radi o odbijanju radnika
da radi na poslovima pri čijem obavljanju postoji neposredna opasnost po život ili teže
narušavanje zdravlja radnika ili trećih lica.
Zahtjev za zaštitu prava radnik može podnijeti poslodavcu u pismenom obliku ili usmeno.
Poslodavac je dužan da odluči po zahtjevu radnika u roku od 30 dana od dana postavljanja
zahtjeva, a ako u tom roku ne odluči, smatraće se da je zahtjev prihvaćen.

Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio pravo iz radnog odnosa, može da podnese
tužbu nadležnom sudu za zaštitu tog prava. Pravo na podnošenje tužbe nije uslovljeno
prethodnim obraćanjem radnika poslodavcu za zaštitu prava.
Tužbu za zaštitu prava radnik može podnijeti u roku od jedne godine od dana saznanja za
povredu prava, a najdalje u roku od tri godine od dana učinjene povrede.

Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu može se predvidjeti postupak sporazumnog
rješavanja spornih pitanja između radnika i poslodavca.
Radnik i poslodavac mogu sporno pitanje da iznesu pred arbitražu.
Sastav arbitraže i postupak pred arbitražom uređuju se kolektivnim ugovorom i pravilnikom o
radu.
Odluka arbitraže o spornom pitanju konačna je i obavezujuća za radnika i poslodavca.

Nezavisno od postupka za zaštitu prava koji je pokrenuo kod poslodavca, nadležnog suda ili pred
arbitražom, radnik može tražiti zaštitu prava kod nadležnog inspektora rada.
Ako je radnik pokrenuo postupak za zaštitu prava kod nadležnog suda, inspektor rada može
obustaviti od izvršenja akt ili radnju poslodavca dok sud ne donese konačnu odluku o spornom
pitanju.

Radnik se može obratiti inspektoru rada radi zaštite prava u roku od tri mjeseca od dana saznanja
za učinjenu povredu, a najdalje u roku od šest mjeseci od dana učinjene povrede.

Ako se istovremeno najmanje 10 radnika, ili najmanje 10% od ukupnog broja zaposlenih radnika,
obratilo poslodavcu za zaštitu prava iz radnog odnosa, poslodavac je dužan da zatraži i razmotri
mišljenje savjeta radnika, ili sindikata, ako kod poslodavca nije uspostavljen savjet radnika.

XI - SAVJET RADNIKA

Kod poslodavca koji redovno zapošljava najmanje 15 radnika, radnici mogu da uspostave savjet
radnika, koji ih predstavlja i štiti njihove interese i prava iz radnog odnosa kod poslodavca.
Savjet radnika sastoji se od pet do 15 članova.
Članove savjeta radnika radnici biraju ličnim izjašnjavanjem.

O uspostavljanju savjeta radnika može odlučiti najmanje jedna trećina ukupnog broja radnika
zaposlenih kod poslodavca.
Poslodavac se ne može miješati niti uticati na pravo radnika da uspostave savjet radnika.

Savjet radnika daje mišljenja i prijedloge poslodavcu u vezi sa donošenjem i primjenom pravilnika
o radu, rješavanjem određenih ekonomskih i socijalnih prava radnika, stručnim osposobljavanjem
i usavršavanjem radnika, organizovanjem određenih vidova društvenog standarda radnika,
planiranjem godišnjih odmora i drugim pitanjima od značaja za ostvarivanje prava radnika, u
skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.
Funkcija savjeta radnika je savjetodavna i ne može uticati na pravo i položaj sindikata u zaštiti
kolektivnih i pojedinačnih prava radnika - članova tog sindikata.
Zakonom se bliže uređuje način izbora, sastav, ovlašćenja i druga pitanja u vezi sa
uspostavljanjem i radom savjeta radnika.

XII - PRESTANAK RADNOG ODNOSA

1. Prestanak ugovora o radu

Ugovor o radu prestaje da važi:
1. smrću radnika,
2. sporazumom poslodavca i radnika,
3. otkazom ugovora od strane poslodavca ili radnika,
4. kad radnik navrši 40 godina penzijskog staža ili 65 godina života i najmanje 20 godina staža
osiguranja,
5. sa danom dostavljanja poslodavcu pravosnažnog rješenja o potpunom gubitku radne
sposobnosti radnika,
6. istekom roka važenja ugovora o radu na određeno vrijeme,
7. ako radnik bude osuđen na bezuslovnu kaznu zatvora ili na mjeru bezbjednosti, vaspitnu ili
zaštitnu mjeru u trajanju duže od tri mjeseca - sa danom početka izvršenja kazne, odnosno mjere,
ako zbog izvršenja mjere radnik mora odsustvovati s rada,
8. na osnovu odluke nadležnog suda koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa radnika - sa
danom utvrđenim sudskom odlukom,
9. sa danom prestanka rada poslodavca, odnosno sa danom početka primjene privremene mjere
zabrane rada poslodavcu izrečene od strane nadležnog suda na period duži od tri mjeseca.
Izuzetno od tačke 4. ovog člana, kod utvrđivanja uslova za prestanak ugovora o radu radniku koji
je ostvario poseban staž u dvostrukom trajanju poslodavac je dužan da taj dio staža računa u
jednostrukom trajanju, ukoliko to radnik zahtijeva.
2. Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca

Poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku:
1. ako radnik izvrši težu povredu radnih obaveza iz člana 98. ovog zakona,
2. ako se iz ekonomskih, organizacionih i tehnoloških razloga ukaže potreba za prestankom rada
radnika,
3. ako radnik, s obzirom na svoje stručne i radne sposobnosti, ne može uspješno izvršavati radne
obaveze iz ugovora o radu,
4. ako se radnik, u roku od pet radnih dana od dana isteka neplaćenog odsustva ili mirovanja
prava iz radnog odnosa, ne vrati na rad.
Otkaz ugovora o radu u slučajevima iz t. 2. i 3. stava 1. ovog člana poslodavac može dati ako, s
obzirom na svoje ekonomsko stanje, proizvodne i druge radne kapacitete i organizaciju rada, kao
i radne sposobnosti radnika, ne može radniku obezbijediti drugi odgovarajući posao.

Otkaz ugovora o radu poslodavac daje u pismenom obliku, uz navođenje razloga zbog kojih
otkazuje ugovor.
Primjerak akta kojim otkazuje ugovor o radu poslodavac je dužan da dostavi radniku.

Ako poslodavac radniku daje otkaz ugovora o radu zbog teže povrede radnih obaveza, dužan je
da radniku omogući da bude saslušan i da iznese svoju odbranu, ukoliko je to moguće s obzirom
na okolnosti, kao i da razmotri mišljenje sindikata ili savjeta radnika, ako mu je mišljenje
dostavljeno prije donošenja konačne odluke.
Poslodavac može dati otkaz ugovora o radu iz razloga navedenih u stavu 1. ovog člana u roku od
30 dana od dana saznanja za povredu radnih obaveza i za učinioca povrede.
U slučaju spora pred nadležnim sudom, poslodavac je dužan da dokaže postojanje razloga za
otkaz ugovora o radu.

U toku trajanja sudskog spora o otkazu ugovora o radu, nadležni sud može, na zahtjev radnika,
ako ocijeni da se očigledno radi o nezakonitom otkazu ugovora o radu, ili ako se radi o otkazu
ugovora o radu predstavniku radnika suprotno članu 131. ovog zakona, odlučiti da se radnik
privremeno vrati na posao, do okončanja spora.

Ako nadležni sud utvrdi da je otkaz ugovora o radu, koji je poslodavac dao radniku, nezakonit,
naložiće poslodavcu da radnika vrati na rad i rasporedi na poslove koje je obavljao prije otkaza
ugovora ili na druge poslove koji odgovaraju stručnim i radnim sposobnostima radnika, kao i da
mu isplati naknadu na ime izgubljene plate i drugih primanja na koje radnik ima pravo prema
kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu i ugovoru o radu.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu izabranom predstavniku radnika u savjetu radnika ili u
organima sindikata za vrijeme obavljanja njihove funkcije i jednu godinu nakon isteka funkcije
samo uz prethodnu saglasnost ministra nadležnog za poslove rada.
Izabrani predstavnici radnika u smislu stava 1. su: predsjednik savjeta radnika, predsjednik
sindikalne organizacije većinskog sindikata organizovanog kod poslodavca, izabrani predstavnik
radnika u organima većinskog sindikata organizovanog na višem nivou.

Poslodavac ne može radniku da otkaže ugovor o radu u smislu člana 126. stav 1. tačka 2. za
vrijeme trudnoće, porodiljskog odsustva, roditeljskog odsustva i skraćenog rada radi njege djeteta.
3. Udaljenje radnika sa rada

Ako je radnik zatečen u vršenju radnji za koje se osnovano sumnja da predstavljaju krivično djelo
ili da ugrožavaju imovinu veće vrijednosti, poslodavac ga može udaljiti s rada i prije otkazivanja
ugovora o radu.
Udaljenje radnika sa rada može trajati najduže do tri mjeseca, u tome je roku poslodavac dužan da
odluči o odgovornosti radnika ili da ga oslobodi od odgovornosti. Ako je protiv radnika pokrenut
krivični postupak, udaljenje radnika traje do okončanja krivičnog postupka, ako poslodavac
drugačije ne odluči.
Za vrijeme udaljenja s rada radnik ima pravo na naknadu plate u visini od 50% prosječne plate
koju je ostvario u posljednjih šest mjeseci.
4. Otkaz ugovora o radu od strane radnika

Radnik ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu ako poslodavac izvrši povredu svojih
obaveza koje proizilaze iz ugovora o radu, ako su te povrede takve prirode da se s osnovom ne
može očekivati da radnik nastavi rad kod poslodavca, kao i u slučaju kada radnik želi da prekine
radni odnos kod poslodavca. Otkaz ugovora o radu po ovom osnovu radnik može dati najdalje u
roku od 15 dana od dana kada je saznao da je poslodavac izvršio povredu obaveza iz ugovora o
radu.
Otkaz ugovora o radu radnik dostavlja poslodavcu u pismenom obliku, u kome je dužan da
iznese razloge zbog kojih daje otkaz ugovora.
U slučaju otkaza ugovora o radu iz razloga navedenih u stavu 1. ovog člana, radnik ima sva prava
po osnovu rada kao i u slučajevima kad je poslodavac nezakonito otkazao ugovor o radu.
5. Otkazni rok

Kod prestanka radnog odnosa, radnik ima pravo na otkazni rok, osim ako mu prestaje radni
odnos u slučajevima iz člana 126. stav 1. t. 1. i 4. ovog zakona.
Otkazni rok ne može biti kraći od 15 kalendarskih dana ako otkaz ugovora o radu daje radnik,
niti kraći od 30 kalendarskih dana ako otkaz ugovora o radu daje poslodavac. Otkazni rok počinje
teći od dana uručenja otkaza radniku, odnosno poslodavcu.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu bliže se uređuju slučajevi i uslovi
za otkazni rok, trajanje otkaznog roka i druga pitanja u vezi sa pravima i obavezama radnika i
poslodavca za vrijeme otkaznog roka.
Ako otkaz ugovora o radu daje poslodavac, aktima iz stava 2. ovog člana određuje se duži otkazni
rok za radnike sa dužim radnim stažom.

Ako radnik, na zahtjev poslodavca, prestane da radi prije isteka propisanog otkaznog roka,
poslodavac je dužan da mu isplati naknadu plate i prizna sva prava po osnovu rada kao da je
radio do isteka otkaznog roka.
Za vrijeme za koje je ostvario naknadu plate u smislu stava 1. ovog člana, radnik nema pravo na
naknadu koja se obezbjeđuje nezaposlenim licima prema propisima o zapošljavanju.
Poslodavac je dužan da radniku omogući da za vrijeme otkaznog roka koristi jedan slobodan dan
u sedmici radi traženja novog zaposlenja.
6. Otkazivanje ugovora o radu sa ponudom zaključivanja ugovora pod izmijenjenim uslovima

Poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku uz istovremenu ponudu za zaključivanje
ugovora o radu pod izmijenjenim uslovima.
Odredbe ovog zakona koje uređuju otkazivanje ugovora o radu od strane poslodavca shodno se
primjenjuju i na otkazivanje ugovora u smislu stava 1. ovog člana.
Ako radnik prihvati ponudu poslodavca za zaključivanje ugovora o radu pod izmijenjenim
uslovima, zadržava pravo da kod nadležnog suda osporava dopuštenost takve izmjene ugovora.
Radnik koji odbije da zaključi ugovor o radu pod izmijenjenim uslovima, ima pravo na
otpremninu, u skladu sa članom 141. ovog zakona.
7. Program zbrinjavanja viška radnika

Poslodavac koji zapošljava više od 15 radnika, a koji u periodu od tri naredna mjeseca ima
namjeru da, zbog smanjenja obima posla i drugih ekonomskih, tehnoloških i organizacionih
razloga, otkaže ugovor o radu najmanje 10% od ukupnog broja zaposlenih, ali ne manje od pet
radnika, dužan je da se o tome konsultuje sa savjetom radnika, ili ako kod poslodavca nije
uspostavljen savjet radnika, sa sindikatima koji predstavljaju najmanje 10% zaposlenih radnika.

U cilju sprovođenja konsultacija u smislu člana 138. ovog zakona, poslodavac je dužan da u
pismenoj formi, najkasnije na 30 dana prije namjeravanog otkazivanja ugovora o radu radnicima,
obavijesti savjet radnika, odnosno sindikat, o sljedećem:
- razlozima za prestanak rada radnika,
- broju i kvalifikacijama radnika kojima treba da prestane radni odnos,
- mjerama kojima bi se moglo izbjeći otkazivanje ugovora o radu svim ili određenom broju
radnika (putem raspoređivanja određenog broja radnika na druga radna mjesta, prekvalifikacije,
skraćivanja radnog vremena i dr.
- mjerama kojima bi se omogućilo zapošljavanje radnika kod drugih poslodavaca.

Ako poslodavac u roku od jedne godine od dana prestanka radnog odnosa radnika u smislu člana
138. ovog zakona namjerava da zaposli određeni broj radnika sa istim stručnim kvalifikacijama
koje imaju radnici kojima je prestao radni odnos, dužan je da, prije zasnivanja radnog odnosa sa
drugim licima, ponudi zaposlenje radnicima kojima je otkazan ugovor o radu.
8. Otpremnina

Radniku koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a kojem radni odnos prestaje
otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada
kod poslodavca, poslodavac je dužan da isplati otpremninu, osim ako mu radni odnos prestaje
otkazom ugovora u slučajevima iz člana 126. stav 1. t. 1. i 4. ovog zakona.
Visina otpremnine iz stava 1. ovog člana utvrđuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i
ugovorom o radu, a zavisi od dužine rada radnika kod poslodavca, i iznosi najmanje u visini jedne
trećine prosječne mjesečne plate radnika isplaćene u posljednja tri mjeseca prije prestanka
ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca.
Izuzetno od stava 2. ovog člana, poslodavac i radnik se mogu sporazumjeti da se radniku
obezbijedi neki drugi vid naknade umjesto otpremnine.
Pravo na otpremninu ili novčanu naknadu radnika u drugim slučajevima prestanka radnog
odnosa utvrđuje se kolektivnim ugovorom.
O načinu i rokovima isplate otpremnine poslodavac i radnik mogu zaključiti poseban sporazum.
9. Reprezentativnost sindikata

Sindikat se smatra reprezentativnim:
- ako je osnovan i djeluje na načelima sindikalnog organizovanja i djelovanja;
- ako je nezavisan od državnih organa i poslodavaca;
- ako se finansira pretežno iz članarine i drugih sopstvenih izvora;
- ako ima potreban broj članova na osnovu pristupnica u skladu sa čl. 143. i 144. ovog zakona;
- ako je upisan u registar u skladu sa zakonom i drugim propisima.

Reprezentativnim sindikatom kod poslodavca smatra se većinski sindikat koji ispunjava uslove iz
člana 142. ovog zakona i u koji je učlanjeno ne manje od 20% zaposlenih od ukupnog broja
zaposlenih kod poslodavca.

Reprezentativnim sindikatom u grani ili djelatnosti smatra se većinski sindikat koji ispunjava
uslove iz člana 142. ovog zakona i u koji je učlanjeno ne manje od 20% od ukupno zaposlenih u
toj grani ili djelatnosti.
Reprezentativnim sindikatom na nivou Republike Srpske (u daljem tekstu: Republika) smatra se
većinski sindikat koji ispunjava uslove iz člana 142. alineja 1., 2., 3. i 5., ovog zakona i u koji je
učlanjeno ne manje od 20% od ukupno zaposlenih u Republici, prema podacima Republičkog
zavoda za statistiku.
10. Reprezentativnost udruženja poslodavaca

Udruženje poslodavaca smatra se reprezentativnim:
- ako je upisano u registar u skladu sa zakonom;
- ako ima potreban broj zaposlenih kod poslodavaca - članova udruženja poslodavaca u skladu sa
članom 146. ovog zakona.

Reprezentativnim udruženjem poslodavaca u smislu ovog zakona smatra se udruženje
poslodavaca u koje je učlanjeno ne manje od 20% poslodavaca od ukupnog broja poslodavaca u
privrednim granama ili djelatnostima, na nivou Republike, pod uslovom da ti poslodavci
zapošljavaju ne manje od 20% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih u privrednim granama ili
djelatnostima na nivou Republike.
11. Utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i poslodavaca

Reprezentativnost sindikata kod poslodavaca utvrđuje poslodavac u prisustvu predstavnika
zainteresovanih sindikata u skladu sa ovim zakonom.
Sindikat može da podnese zahtjev za utvrđivanje reprezentativnosti Odboru za utvrđivanje
reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca (u daljem tekstu: Odbor):
- ako mu nije utvrđena reprezentativnost u smislu stava 1. ovog člana u roku od 15 dana od dana
podnošenja zahtjeva;
- ako smatra da reprezentativnost sindikata nije utvrđena u skladu sa ovim zakonom.
Reprezentativnost iz stava 2. ovog člana na prijedlog Odbora utvrđuje ministar.

Reprezentativnost sindikata na nivou Republike, odnosno u grani ili djelatnosti i
reprezentativnost udruženja poslodavaca na nivou Republike, odnosno u grani ili djelatnosti,
utvrđuje ministar na prijedlog Odbora, u skladu sa ovim zakonom.

Odbor čine po tri predstavnika Vlade Republike Srpske (u daljem tekstu: Vlada),
reprezentativnog sindikata i reprezentativnog udruženja poslodavaca, koji se imenuju na četiri
godine.
Predstavnike Vlade imenuje Vlada na prijedlog ministra, a predstavnike sindikata i udruženja
poslodavaca imenuju reprezentativni sindikati i udruženja poslodavaca.
Administrativnostručne poslove za Odbor obavlja ministarstvo nadležno za poslove rada, koje
snosi i troškove rada Odbora.
Članstvo u Odboru po pravilu će odražavati ravnopravnu zastupljenost polova.

Zahtjev za utvrđivanje reprezentativnosti u smislu člana 147. stav 1. ovog zakona sindikat
podnosi poslodavcu.
Uz zahtjev se podnosi dokaz o ispunjavanju uslova reprezentativnosti iz člana 142. alineja 4. i 5.
U postupku utvrđivanja reprezentativnosti sindikata kod poslodavca učestvuju i predstavnici
sindikata osnovanih kod poslodavca.
O zahtjevu poslodavac odlučuje rješenjem na osnovu podnesenih dokaza o ispunjavanju uslova
reprezentativnosti, u roku od 15 dana od dana podnošenja zahtjeva.

Zahtjev za utvrđivanje reprezentativnosti u smislu čl. 144. i 146. ovog zakona sindikat, odnosno
udruženje poslodavaca podnosi Odboru.
Uz zahtjev se podnosi dokaz o ispunjavanju uslova reprezentativnosti iz čl. 142., 144., 145. i 146.,
te izjava lica ovlašćenog za zastupanje sindikata, odnosno poslodavca o broju članova.
Ukupan broj zaposlenih i poslodavaca na teritoriji Republike, odnosno u grani ili djelatnosti
utvrđuje se na osnovu podataka Republičkog zavoda za statistiku, odnosno drugog organa koji
vodi odgovarajuću evidenciju.
Ukupan broj zaposlenih kod poslodavca utvrđuje se na osnovu potvrde poslodavca.
Poslodavac je dužan da na zahtjev sindikata izda potvrdu o broju zaposlenih.

Postupak za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca sprovodi se u
skladu sa odredbama Zakona o opštem upravnom postupku ("Službeni glasnik Republike
Srpske", broj 13/02).
12. Preispitivanje utvrđene reprezentativnosti

Sindikat, poslodavci i udruženje poslodavaca mogu podnijeti nakon godinu dana zahtjev za
preispitivanje utvrđene reprezentativnosti, ukoliko smatraju da su promijenjene činjenice na
osnovu kojih je utvrđena reprezentativnost.
Preispitivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca, utvrđene rješenjem poslodavca,
odnosno ministra pokreće se na zahtjev poslodavca ili na zahtjev drugog sindikata kod tog
poslodavca. Zahtjev za preispitivanje može podnijeti i granski sindikat u koji je učlanjen sindikat
kod poslodavca.
Zahtjev za preispitivanje reprezentativnosti sindikata na nivou Republike, grane ili djelatnosti
može da podnese sindikat osnovan na istom nivou sindikata čija reprezentativnost se preispituje.
Zahtjev za preispitivanje reprezentativnosti udruženja poslodavaca na nivou Republike, grane ili
djelatnosti može da podnese udruženje poslodavaca osnovano na nivou udruženja poslodavaca
čija reprezentativnost se preispituje.

Zahtjev za preispitivanje reprezentativnosti sindikata osnovanog na nivou poslodavca podnosi se
poslodavcu kod kojeg je osnovan sindikat.
U zahtjevu se navodi naziv sindikata, broj akta o registraciji, razlozi zbog kojih se zahtijeva
preispitivanje reprezentativnosti i dokazi koji na to ukazuju.
Poslodavac je dužan da u roku od osam dana od dana prijema zahtjeva isti dostavi sindikatu čija
reprezentativnost se preispituje radi dokazivanja postojeće reprezentativnosti u skladu sa ovim
zakonom.
Sindikat je dužan da u roku od 15 dana od dana prijema zahtjeva iz stava 3. ovog člana dostavi
poslodavcu dokaze o ispunjavanju uslova reprezentativnosti.

Zahtjev za preispitivanje reprezentativnosti sindikata, odnosno udruženja poslodavaca na nivou
Republike, grane ili djelatnosti podnosi se Odboru i sadrži nivo osnivanja, broj akta o registraciji i
dokaze koji na to ukazuju.
Odbor je dužan u roku od 15 dana od dana prijema zahtjeva isti dostaviti sindikatu, odnosno
udruženju poslodavaca čija reprezentativnost se preispituje radi dokazivanja postojeće
reprezentativnosti u skladu sa ovim zakonom.
Sindikat, odnosno udruženje poslodavaca dužni su da u roku od 30 dana od dana prijema
zahtjeva od strane Odbora dostave dokaze o ispunjavanju uslova reprezentativnosti.

O osnovanosti zahtjeva iz člana 154. i ovog člana, na prijedlog Odbora odlučuje ministar.

Reprezentativni sindikat i reprezentativno udruženje poslodavaca učestvuje u procesu
kolektivnog pregovaranja, socijalnom dijalogu i konsultacijama sa partnerima na nivou svog
organizovanja i djelovanja.

Rješenje o reprezentativnosti i o gubitku reprezentativnosti sindikata na nivou Republike, grane ili
djelatnosti, kao i rješenje o reprezentativnosti i o gubitku reprezentativnosti udruženja
poslodavaca objavljuje se u "Službenom glasniku Republike Srpske".

XIII - KOLEKTIVNI UGOVORI

1. Sadržaj kolektivnih ugovora

Kolektivnim ugovorima bliže se uređuju obim i način ostvarivanja prava i obaveze iz radnog
odnosa, u skladu sa zakonom i drugim propisima, postupak kolektivnog ugovaranja, sastav i
način rada tijela ovlašćenih za mirno rješavanje kolektivnih sporova između radnika i
poslodavaca, međusobni odnosi učesnika u zaključivanju kolektivnih ugovora i druga pitanja od
značaja za uređivanje odnosa između radnika i poslodavaca.
2. Obaveznost primjene kolektivnog ugovora

Kolektivni ugovor obavezan je za strane koje su neposredno učestvovale u zaključivanju
kolektivnog ugovora ili koje su bile predstavljene u zaključivanju kolektivnog ugovora na osnovu
njihove punomoći, kao i za one pravne subjekte koji su naknadno pristupili kolektivnom
ugovoru.
Ako ministarstvo nadležno za poslove rada ocijeni da postoji interes Republike i da je to
opravdano radi ostvarivanja ciljeva ekonomske i socijalne politike u Republici, može odlučiti da
se kolektivni ugovor, ili samo određene odredbe toga ugovora, prošire i na pravne subjekte koji
nisu učestvovali u zaključivanju kolektivnog ugovora, niti su mu naknadno pristupili.
Prije odlučivanja o proširenju primjene kolektivnog ugovora u smislu stava 1. ovog člana,
ministarstvo će obavezno zatražiti mišljenje odgovarajućeg sindikata poslodavca, odnosno
poslodavaca ili udruženja poslodavaca na koje se kolektivni ugovor proširuje.
Ako ministarstvo nadležno za poslove rada opozove odluku o proširenju kolektivnog ugovora u
smislu stava 1. ovog člana, primijeniće isti postupak koji važi za donošenje i objavljivanje te
odluke.

Ministarstvo nadležno za poslove rada može, na inicijativu učesnika u zaključivanju kolektivnog
ugovora ili kad ocijeni da je to od interesa za Republiku, odlučiti da se određeni subjekti izuzmu
od primjene kolektivnog ugovora.
3. Teritorijalno i personalno važenje kolektivnih ugovora

Kolektivni ugovor se može zaključiti za teritoriju Republike, za određenu grupaciju ili granu
djelatnosti i za jednog ili više poslodavaca.
Kolektivnim ugovorom ne može se odrediti manji obim prava od onog koji je određen zakonom.
Granskim kolektivnim ugovorom ne može se odrediti manji obim prava radnika od onog koji je
određen opštim kolektivnim ugovorom, niti se pojedinačnim kolektivnim ugovorom i
pravilnikom o radu može odrediti manji obim prava radnika od onog koji je određen granskim
kolektivnim ugovorom.
Kod zaključivanja kolektivnog ugovora, na strani radnika može biti sindikat koji ima najveći broj
članova (reprezentativni sindikat), ili više sindikata istovremeno, a na strani poslodavca može biti
poslodavac, više poslodavaca ili udruženje poslodavaca na odgovarajućem nivou organizovanja.

Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora na nivou Republike, kojim se utvrđuju osnovi za
bliže uređivanje prava i obaveza radnika po osnovu rada, su:
- Vlada Republike Srpske,
- asocijacija sindikata organizovana na nivou Republike koja okuplja najveći broj članova
sindikata (u daljem tekstu: većinski sindikat),
- udruženje poslodavaca organizovano na nivou Republike čiji poslodavci zapošljavaju najveći
broj radnika (u daljem tekstu: većinsko udruženje poslodavaca).
Većinski sindikat i većinsko udruženje poslodavaca dužni su da prije zaključivanja kolektivnog
ugovora iz stava 1. ovog člana obezbijede saglasnost svih sindikata, odnosno svih udruženja
poslodavaca organizovanih na nivou Republike koji okupljaju najmanje 10% članova sindikata,
odnosno najmanje 10% zaposlenih radnika u Republici.
Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora na nivou grupacije ili grane djelatnosti, kad ocijene
da je to potrebno radi ostvarivanja zajedničkih ciljeva u oblasti ekonomske i socijalne politike u
Republici, mogu odlučiti da u zaključivanju kolektivnog ugovora učestvuje i ministarstvo
nadležno za poslove rada.

Ako je u pregovaranju o zaključivanju kolektivnog ugovora učestvovalo više sindikata ili više
poslodavaca, o zaključivanju kolektivnog ugovora mogu odlučivati samo oni sindikati, odnosno
poslodavci koji za to imaju punomoć od strane svakog pojedinog sindikata, odnosno poslodavca,
u skladu sa njihovim statutima.

Ako učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora na nivou grupacije ili grane djelatnosti to
smatraju potrebnim i opravdanim, mogu zatražiti da u zaključivanju kolektivnog ugovora kojim
se na zajedničkim osnovama uređuju prava i obaveze radnika i poslodavaca učestvuje i Vlada
Republike ili drugi odgovarajući državni organ.
Izmjene i dopune kolektivnog ugovora vrše se na isti način i po istom postupku koji važi za
njegovo zaključivanje.
4. Forma i vremensko važenje kolektivnih ugovora

Kolektivni ugovor zaključuje se u pismenom obliku.
Kolektivni ugovor može se zaključiti na neodređeno ili određeno vrijeme. Ako u kolektivnom
ugovoru nije naznačeno vrijeme trajanja, smatraće se da je zaključen na neodređeno vrijeme.
Svaka strana u zaključivanju kolektivnog ugovora može otkazati kolektivni ugovor. Ako
kolektivnim ugovorom nije drugačije određeno, otkazni rok ne može biti kraći od 30 dana.
5. Javno objavljivanje kolektivnih ugovora

Kolektivni ugovor zaključen za teritoriju Republike, granski kolektivni ugovori i odluka
ministarstva nadležnog za poslove rada o proširenju primjene kolektivnog ugovora iz člana 159.
ovog zakona objavljuje se u "Službenom glasniku Republike Srpske".
Kolektivni ugovori iz stava 1. ovog člana upisuju se u registar koji propisuje i vodi ministarstvo
nadležno za poslove rada.
Pojedinačni kolektivni ugovori objavljuju se na način kako se dogovore učesnici u zaključivanju
tih ugovora.
6. Rješavanje sporova

U slučaju spora u zaključivanju i primjeni kolektivnog ugovora, njegovog otkazivanja od strane
jednog ili više učesnika u njegovom zaključivanju, kao i potrebe za njegovom izmjenom ili
dopunom, učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora sporazumno rješavaju sporno pitanje, a
ako do toga ne dođe, spor se iznosi pred mirovno vijeće.
Mirovno vijeće iz stava 1. ovog člana sastoji se od tri člana, od kojih po jednog člana imenuju
ministarstvo nadležno za poslove rada, većinski sindikat organizovan na nivou Republike i
asocijacija poslodavaca koja okuplja većinu poslodavaca na teritoriji Republike.

Ako strane u sporu prihvate usaglašen prijedlog mirovnog vijeća o spornom pitanju u vezi sa
primjenom kolektivnog ugovora, prijedlog ima pravnu snagu i obavezuje učesnike o zaključivanju
kolektivnog ugovora.
Ako mirovno vijeće ne postigne saglasnost o prijedlogu za rješenje spornog pitanja, ili ako strane
u sporu ne prihvate usaglašen prijedlog mirovnog vijeća, smatraće se da mirenje nije uspjelo.
Ministarstvo nadležno za poslove rada propisuje pravila o postupku pred mirovnim vijećem.

Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora mogu sporno pitanje povjeriti arbitraži.
Sastav arbitraže, njena ovlašćenja i način rada i odlučivanja uređuju se kolektivnim ugovorom ili
posebnim sporazumom strana u sporu.

Arbitraža odlučuje u okviru predmeta spora, a u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Arbitraža je dužna da svoju odluku obrazloži.
Odluka arbitraže o spornom pitanju je konačna i protiv iste nije dopuštena žalba.

Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora mogu pred nadležnim sudom ostvarivati zaštitu
svojih prava koja proizilaze iz kolektivnog ugovora, osim onih pitanja u kojima, u skladu sa
članom 167. ovog zakona, postoji konačna odluka arbitraže.

XIV - POSEBNE ODREDBE

1. Ekonomsko-socijalni savjet

Radi podsticanja kolektivnog dogovaranja i usklađivanja interesa radnika i poslodavaca sa
ciljevima i mjerama ekonomske i socijalne politike u Republici, osniva se Ekonomsko-socijalni
savjet.
Ekonomsko-socijalni savjet sastoji se od devet članova, od kojih po tri člana imenuje Vlada
Republike, sindikat koji okuplja najveći broj članova u Republici i asocijacija poslodavaca koja
okuplja najveći broj poslodavaca u Republici.
Kolektivnim ugovorom bliže se uređuje način imenovanja članova Ekonomsko-socijalnog savjeta
i njegova ovlašćenja.
Ekonomsko-socijalni savjet donosi pravila o svom radu.

2. Ostvarivanje prava na štrajk

Radnik ostvaruje pravo na štrajk u skladu sa odredbama važećeg Zakona o štrajku.
3. Mirovanje prava iz radnog odnosa

Radniku koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme prava i obaveze iz radnog odnosa
za vrijeme služenja vojnog roka miruju.
Radniku koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme prava i obaveze iz radnog odnosa
miruju za vrijeme obavljanja javne funkcije u državnom organu ili organizaciji, javnoj službi,
sindikatu ili političkoj organizaciji.

Javnom funkcijom u smislu člana 172. stav 2. ovog člana smatra se reizborna funkcija na koju je
radnik neposredno izabran od strane građana ili na koju je imenovan ili postavljen od strane
nadležnog organa Republike, grada ili opštine, ako tu funkciju obavlja profesionalno i za istu
ostvaruje platu.

Radnik kome su prava i obaveze po osnovu služenja vojnog roka mirovala može da se, u roku od
30 dana od dana odsluženja vojnog roka, vrati na rad kod poslodavca na svoj raniji ili drugi
odgovarajući posao.
Mirovanje prava i obaveza po osnovu vršenja reizborne javne funkcije može trajati najduže dva
mandata, nakon čega radnik može da se vrati na rad kod poslodavca na svoj raniji ili drugi
odgovarajući posao.
Ako poslodavac, zbog ekonomskih razloga, promijenjene organizacije i tehnologije rada i
poslovanja, radnika iz st. 1. i 2. ovog člana ne može vratiti na raniji ili na drugi odgovarajući
posao, otkazuje ugovor o radu radnika, sa pravom radnika na otpremninu, u skladu sa članom
141. ovog zakona.
4. Radna knjižica

Radnik mora posjedovati radnu knjižicu.
Radna knjižica je javna isprava kojom se dokazuje staž osiguranja i drugi vidovi penzijskog staža
radnika.

Obrazac radne knjižice propisuje ministarstvo nadležno za poslove rada.

Radnu knjižicu izdaje nadležni opštinski organ uprave.

Za vrijeme radnog odnosa radnika, radna knjižica se nalazi na čuvanju kod poslodavca, o čemu
poslodavac radniku izdaje potvrdu.
Na zahtjev radnika, poslodavac je dužan da radniku, uz potvrdu vrati radnu knjižicu.

Prilikom prestanka radnog odnosa radnika, poslodavac je dužan da u radnu knjižicu upiše vrijeme
koje je radnik proveo u radnom odnosu i da to ovjeri svojim potpisom i pečatom, i da mu preda
radnu knjižicu, uz potvrdu.
Poslodavac ne može zadržati radnu knjižicu radnika ni u slučaju ako prema radniku ima bilo
kakvo potraživanje, niti može u radnu knjižicu upisivati bilo kakve druge podatke, osim vremena
koje je radnik proveo u radnom odnosu kod njega.
5. Nadzor nad primjenom propisa

Nadzor nad primjenom odredaba ovog zakona, propisa donesenih na osnovu ovog zakona,
kolektivnih ugovora i pravilnika o radu, vrši inspekcija rada, u skladu sa zakonom.

XV - KAZNENE ODREDBE

Novačnom kaznom u iznosu od 1.000 do 10.000 konvertibilnih maraka kazniće se za prekršaj
poslodavac:
1. ako ne obezbijedi ravnopravnost radnika na radu, kao i ravnopravnost nezaposlenih lica koja
konkurišu na zaposlenje (član 5. ovog zakona);
2. ako onemogućava ili ometa organizovanje sindikata (član 8. stav 1. ovog zakona);
3. ako ne donese i ne objavi pravilnik o radnim odnosima u smislu čl. 11. i 12. ovog zakona;
4. ako radniku odredi manji obim prava, suprotno članu 13. ovog zakona;
5. ako kod zaključivanja i primjene ugovora o radu postupi suprotno čl. 14. do 23. ovog zakona;
6. ako pripravniku ne obezbijedi uslove propisane u članu 29. stav 2. ovog zakona;
7. ako pripravniku - volonteru ne obezbijedi minimum prava propisanih u članu 31. ovog zakona;
8. ako zaključi ugovor suprotno članu 34. ovog zakona;

9. ako radniku odredi duže puno radno vrijeme od radnog vremena propisanog članom 40. stav
1. ovog zakona;
10. ako ne izvrši raspored radnog vremena radnika i ne vodi evidenciju o dnevnoj prisutnosti
radnika na radu u smislu člana 40. stav 3. ovog zakona;
11. ako radniku odredi da radi prekovremeno duže od vremena propisanog u čl. 44. i 45. ovog
zakona;
12. ako odredi da radi prekovremeno radnik iz člana 47. ovog zakona;
13. ako izvrši preraspodjelu radnog vremena suprotno članu 49. ovog zakona;
14. ako ženi odredi da radi noću suprotno članu 52. ovog zakona;
15. ako radniku ne omogući da koristi dnevni odmor (član 54. ovog zakona);
16. ako radniku ne omogući da koristi sedmični odmor (član 56. ovog zakona);
17. ako radniku ne omogući da koristi godišnji odmor (član 63. ovog zakona);
18. ako radniku ne omogući korišćenje plaćenog odsustva u slučajevima iz člana 66. ovog zakona;
19. ako radniku ne omogući da koristi neplaćeno odsustvo u slučajevima iz člana 67. ovog
zakona;
20. ako radniku ne omogući da se upozna sa propisima o radnim odnosima i propisima o zaštiti
na radu, u smislu čl. 68. i 69. ovog zakona;
21. ako, prije otpočinjanja rada radnika, ne provjeri njegovu osposobljenost za rukovanje i
korišćenje sredstava rada i sredstava zaštite na radu (član 69. ovog zakona);
22. ako naredi, dopusti ili omogući da maloljetni radnik obavlja poslove na kojima mu je
zabranjen rad u smislu člana 75. ovog zakona;
23. ako zaposlenu ženu rasporedi na rad u podzemni dio rudnika, suprotno članu 76. ovog
zakona;
24. ako prema trudnoj zaposlenoj ženi ili porodilji postupi suprotno članu 77. ovog zakona;
25. ako zaposlenoj ženi ne omogući raspored ili naknadu plate u smislu člana 78. ovog zakona;
26. ako drugim ovlašćenim licima ne omogući ostvarivanje prava u vezi sa zaštitom djeteta (čl. 81.
i 85. ovog zakona);
27. ako radniku ne omogući korišćenje skraćenog radnog vremena u smislu člana 82. i člana 83.
stav 1. ovog zakona;
28. ako bolesnom ili invalidnom radniku ne omogući korišćenje prava propisanih čl. 86. do 88.
ovog zakona;

29. ako radniku uskrati ili smanji platu ili naknadu plate koja mu pripada po zakonu, kolektivnom
ugovoru, pravilniku o radu i ugovoru o radu, ili ih ne isplati u propisanim rokovima (čl. 90. do 96.
ovog zakona);
30. ako onemogućava ili ometa uspostavljanje i rad savjeta radnika (član 123. ovog zakona);
31. ako zadrži radnika na radu nakon prestanka ugovora o radu u smislu člana 125. stav 1. tačka
4. ovog zakona;
32. ako u postupku utvrđivanja disciplinske odgovornosti radniku ne omogući odbranu, u smislu
člana 128. stav 1. ovog zakona;
33. ako otkaže ugovor o radu izabranom predstavniku radnika suprotno članu 131. ovog zakona;
34. ako radniku za vrijeme otkaznog roka ne omogući da radi ili mu ne isplati naknadu plate, ili da
radniku onemogući da koristi jedan slobodan dan sedmično radi traženja novog zaposlenja (član
136. ovog zakona);
35. ako otkaže ugovor o radu radnicima suprotno čl. 138. i 139. ovog zakona;
36. ako ne ponudi zaposlenje radniku po pravu prvenstva u smislu člana 140. ovog zakona;
37. ako radniku ne obezbijedi pravo na otpremninu u smislu člana 141. ovog zakona;
38. ako radniku ne omogući vraćanje na rad nakon isteka mirovanja prava iz radnog odnosa ili
mu ne prizna pravo na otpremninu u smislu člana 174. stav 3. ovog zakona;
39. ako odbije da radniku vrati radnu knjižicu i da u radnu knjižicu upiše radni staž (član 177. stav
2. i član 178. ovog zakona);
40. ako ne donese i ne objavi pravilnik o radu na način i u roku propisanom u članu 192. stav 1.
ovog zakona;
41. ako radniku ne ponudi zaključivanje ugovora o radu u smislu člana 193. stav 1. ovog zakona,
ili ako mu ne prizna otkazni rok i ne isplati otpremninu u smislu člana 194. ovog zakona.
Novčanom kaznom u iznosu od 2.000 do 15.000 konvertibilnih maraka kazniće se za prekršaj
poslodavac:
1. ako maloljetnom radniku odredi da radi noću, suprotno članu 51. ovog zakona;
2. ako njegovom krivicom dođe do nesreće na poslu u smislu čl. 70. i 71. ovog zakona;
3. ako sa radnikom primljenim na rad ne zaključi ugovor o radu ili ako radnika primljenog na rad
ne prijavi na osiguranje u smislu člana 74. ovog zakona;
4. ako ne omogući zaposlenoj ženi da koristi prava u vezi sa trudnoćom, porođajem i
materinstvom, u smislu čl. 79., 80., 82., 83. i 84. ovog zakona;
5. ako u određenom roku ne obustavi od izvršenja određeni akt ili radnju po nalogu inspektora
rada (član 120. stav 2. ovog zakona);

6. ako ne izvrši odluku suda o privremenom vraćanju radnika na posao u smislu člana 129. ovog
zakona;
7. ako ne izvrši pravosnažnu odluku suda u smislu člana 130. ovog zakona.
Inspektor rada, kada u vršenju inspekcijskog nadzora utvrdi da je poslodavac učinio prekršaj iz
stava 2. tačka 3. ovog člana, izreći će mjeru zabrane rada dok se ne završi postupak po prijavi za
prekršaj.
Poslodavac koji ponovi prekršaj iz st. 1. i 2. ovog člana kazniće se novčanom kaznom najmanje u
iznosu od 5.000 konvertibilnih maraka.
Za prekršaj iz stava 1. ovog člana kazniće se odgovorno lice kod poslodavca novčanom kaznom u
iznosu od 100 do 500 konvertibilnih maraka, a za prekršaj iz stava 2. ovog člana novčanom
kaznom u iznosu od 200 do 1.000 konvertibilnih maraka.
Ako je prekršaj iz stava 1. ovog člana učinjen prema maloljetnom licu, ženi u vezi sa trudnoćom,
porođajem i materinstvom, ili prema invalidnom radniku, novčana kazna za pravno lice ne može
biti manja od 3.000 konvertibilnih maraka, a za odgovorno lice od 500 konvertibilnih maraka.
Novčanom kaznom u iznosu od 50 konvertibilnih maraka kazniće se za prekršaj lice zatečeno na
radu kod poslodavca koje odbije da na zahtjev inspektora rada pruži podatke o svom identitetu.

XVI - PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE

Odredbe člana 141. ovog zakona o pravu radnika na otpremninu shodno će se primijeniti i na
radnike koji se na dan stupanja na snagu ovog zakona zateknu na čekanju, na koje su upućeni u
skladu sa članom 64. Zakona o radnim odnosima ("Službeni glasnik Republike Srpske", br.
25/93, 14/94, 15/96, 21/96, 3/97 i 10/98), ukoliko ih poslodavac, u roku od tri mjeseca od dana
stupanja na snagu ovog zakona, ne pozove na rad.
Otpremnina iz stava 1. ovog člana može iznositi najviše u visini četiri prosječne mjesečne plate
ostvarene u Republici Srpskoj u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kome radniku prestaje
radni odnos.
Radniku iz stava 1. ovog člana prestaje radni odnos istekom tri mjeseca od dana stupanja na
snagu ovog zakona.

Radnik koji se na dan 31. decembar 1991. godine nalazio u radnom odnosu kod poslodavca čije je
sjedište bilo na sadašnjoj teritoriji Republike Srpske, a koji smatra da mu je radni odnos
nezakonito prestao kod tog poslodavca, počev od tog datuma pa do dana stupanja na snagu ovog
zakona, ima pravo da u roku od tri mjeseca od dana stupanja na snagu ovog zakona podnese
zahtjev za ostvarivanje prava na otpremninu. Zahtjev se podnosi ministarstvu nadležnom za
poslove rada, u pismenom obliku (lično ili preporučenom poštom).

Pravo na podnošenje zahtjeva u smislu stava 1. ovog člana nemaju lica:
- koja su ostvarila pravo na naknadu za otkazni rok ili na naknadu za vrijeme čekanja na posao u
smislu čl. 54. i 64. Zakona o radnim odnosima ("Službeni glasnik Republike Srpske", br. 25/93,
14/94, 15/96, 21/96, 3/97 i 10/98);
- koja su vodila radni spor pred nadležnim sudom protiv odluke o prestanku radnog odnosa, ako
je spor okončan pravosnažnom sudskom odlukom.

Visina otpremnine iz člana 182. stav 1. ovog zakona zavisi od dužine radnog staža radnika kod
poslodavca, i iznosi:
- za radni staž do pet godina - u visini 1,33 prosječne plate u Republici u posljednja tri mjeseca
prije mjeseca u kome se radniku priznaje pravo na otpremninu, prema podacima Republičkog
zavoda za statistiku;
- za radni staž od 5 do 10 godina - u visini 2,00 prosječne plate iz alineje 1. ovog člana;
- za radni staž od 10 do 20 godina - u visini 2,66 plate iz alineje 1. ovog člana;
- za radni staž preko 20 godina - u visini 3,00 prosječne plate iz alineje 1. ovog člana.

Otpremnina iz člana 183. ovog zakona isplaćuje se radniku na teret fonda formiranog za ovu
svrhu iz sredstava obezbijeđenih od prodaje državnog kapitala i drugih izvora, u skladu sa
zakonom.

O zahtjevu za ostvarivanje prava na otpremninu odlučuje komisija koju obrazuje ministar
nadležan za poslove rada (u daljem tekstu: komisija).
Komisija se sastoji od predsjednika i četiri člana.
Predsjednik i članovi komisije imenuju se iz reda pravnih stručnjaka koji imaju iskustvo u
primjeni propisa o radnim odnosima i koji ne vrše nikakve političke niti državne funkcije u
Republici, Federaciji Bosne i Hercegovine i zajedničkim organima Bosne i Hercegovine.

Ako je radnik pokrenuo radni spor pred nadležnim sudom radi ostvarivanja prava iz člana 182.
stav 1. ovog zakona koji nije okončan do dana stupanja na snagu ovog zakona, sud će obustaviti
postupak i predmet ustupiti komisiji.
Ako je radnik pokrenuo postupak za ostvarivanje prava iz člana 182. stav 1. ovog zakona kod
inspekcije rada koji nije okončan do dana stupanja na snagu ovog zakona, inspekcija rada će
obustaviti postupak s danom stupanja na snagu ovog zakona i predmet ustupiti komisiji.

Komisija je nezavisna i samostalna u svom radu.
Komisija odlučuje većinom glasova ukupnog broja članova.

Protiv rješenja komisije radnik ima pravo žalbe ministru nadležnom za poslove rada u roku od 15
dana od dana dostavljanja rješenja.

U postupku rješavanja o zahtjevu za ostvarivanje prava na otpremninu, komisija može tražiti sve
neophodne podatke i informacije od radnika i poslodavaca o radu radnika, uzimati izjave od
fizičkih lica, vršiti uvid u poslovne knjige i evidencije poslodavaca i preduzimati druge radnje koje
su neophodne za utvrđivanje činjeničnog stanja i prava radnika na otpremninu.
U cilju što potpunijeg utvrđivanja činjeničnog stanja, komisija može, na osnovu punomoći
predsjednika komisije, angažovati radnike ministarstva nadležnog za poslove rada, koji će vršiti
uvid u odgovarajuću dokumentaciju i poslovne knjige poslodavca i o utvrđenom stanju
obavijestiti komisiju.
Troškovi rada komisije padaju na teret ministarstva nadležnog za poslove rada.

Ministarstvo nadležno za poslove rada donijeće bliže propise predviđene ovim zakonom u roku
od tri mjeseca od dana stupanja na snagu ovog zakona, ili će, u istom roku, izvršiti odgovarajuće
izmjene i dopune odgovarajućih propisa koji su bili na snazi na dan stupanja na snagu ovog
zakona.
Propise iz čl. 38. i 89. ovog zakona donijeće ministar u roku od tri mjeseca od dana stupanja na
snagu ovog zakona.

Učesnici u zaključivanju kolektivnih ugovora iz čl. 160. i 161. ovog zakona će, u roku od 60 dana
od dana stupanja na snagu ovog zakona, pristupiti pregovaranju radi zaključivanja kolektivnih
ugovora u skladu sa odredbama ovog zakona.
Do zaključivanja kolektivnih ugovora u skladu sa odredbama ovog zakona primjenjivaće se
postojeći kolektivni ugovori.
Svaka strana u zaključivanju kolektivnog ugovora se može odreći kolektivnog ugovora u skladu sa
članom 163. stav 3. ovog zakona u bilo koje vrijeme po isteku roka iz stava 1. ovog člana.

Poslodavac koji ima u radnom odnosu više od 15 stalno zaposlenih radnika dužan je da, u roku
od šest mjeseci od dana stupanja na snagu ovog zakona, donese i na prikladan način objavi

pravilnik o radu, kojim se bliže uređuju organizacija rada, plate i druga prava i obaveze po osnovu
rada, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Do donošenja pravilnika o radu iz stava 1. ovog člana, kod ostvarivanja prava i obaveza radnika
neposredno će se primjenjivati odredbe ovog zakona, kao i kolektivnih ugovora i opštih akata
poslodavca koji su bili na snazi na dan stupanja na snagu ovog zakona.

Poslodavac je dužan da u roku od tri mjeseca od dana stupanja na snagu ovog zakona ponudi
zaposlenim radnicima zaključivanje ugovora o radu u skladu sa ovim zakonom, kolektivnim
ugovorom i pravilnikom o radu.
Ugovor iz stava 1. ovog člana ne može biti nepovoljniji u pogledu vremena njegovog trajanja u
odnosu na vrijeme na koje je bio zasnovan radni odnos između radnika i poslodavca prije
zaključivanja ugovora.
Ministarstvo nadležno za poslove rada može, na zahtjev poslodavca kod koga nije okončan
postupak privatizacije državnog kapitala, rok iz stava 1. ovog člana produžiti najviše još za tri
mjeseca.

Ako radnik odbije ponudu za zaključivanje ugovora o radu, u smislu člana 193. stav 1. ovog
zakona, može poslodavcu podnijeti prigovor za zaštitu prava.
Ako poslodavac odbije zahtjev radnika za zaštitu prava, prestaje mu radni odnos istekom roka od
30 dana od dana ponude poslodavca za zaključivanje ugovora o radu.
Radnik kome prestane radni odnos u smislu stava 1. ovog člana ima pravo na otkazni rok i na
otpremninu, u skladu sa čl. 134. do 136. i članom 141. ovog zakona.
Radnik koji smatra da ponuda poslodavca za zaključivanje ugovora o radu nije u skladu sa ovim
zakonom može da u roku od 15 dana od dana odbijanja ponude poslodavca pokrene postupak za
zaštitu prava kod nadležnog suda.

Postupci za ostvarivanje i zaštitu prava radnika koji su započeti prije stupanja na snagu ovog
zakona okončaće se prema propisima koji su važili do dana stupanja na snagu ovog zakona, osim
kod ostvarivanja i zaštite prava iz člana 182. stav 1. i člana 183. ovog zakona.
Ministar nadležan za poslove rada donijeće bliže uputstvo za primjenu člana 182. stav 1. i člana
183. ovog zakona.

Danom stupanja na snagu ovog zakona prestaje da važi Zakon o radnim odnosima ("Službeni
glasnik Republike Srpske", br. 25/93, 14/94, 15/96, 21/96, 3/97 i 10/98).

Reprezentativnost sindikata i udruženja poslodavaca na nivou Republike nakon stupanja na snagu
ovog zakona utvrdiće posebna komisija, sastavljena od po tri predstavnika Vlade, sindikata i
udruženja poslodavaca organizovanih na nivou Republike, koju imenuje Vlada na prijedlog
Ekonomsko-socijalnog savjeta.

Ovaj zakon stupio je na snagu 16. novembra 2000. godine, odnosno 20. novembra 2000. godine,
13. avgusta 2002. godine, 7. juna 2003. godine, 21. avgusta 2003. godine i 30. marta 2007. godine.